オンボーディング Onboarding 「新卒社員」や「中途社員」が辞めない仕組みづくり
『オンボーディング』とは、新入社員をスムーズに社内に溶け込ませ、パフォーマンスを上げさせるための一連の仕組みづくりを言います。この冊子ではHR先進国であるアメリカ企業の事例も踏まえ、人材育成のための最新のメソッドを解説。
オンボーディングの具体的な取り組み方をご紹介しています。
オンボーディング
自分のキャリアを考えよう！『電撃人事エグゼクティブ』が見たATD2019総括
公開日：2019.5.30
世界中から10,000名以上の人事担当者やHR業界関係者が一堂に会する、世界最大級の人材開発のイベント・展示会であるATD（Association for Talent Development)が、2019年5月19日から22日まで、アメリカのワシントンD.C.で開催されました。
このイベントにはコカ・コーライーストジャパン、メリルリンチなどの大手企業で人事責任者を歴任し、今も素早い企業変革のサポートで『電撃人事エグゼクティブ』として名を馳せる石坂聡氏（Asian Caesars代表）も参加。人事のプロが見たATDを通じて、アメリカや世界、日本の人事の今後がどうなっていくか総括していただきました。
石坂氏のコメント動画と合わせて、ぜひご覧ください。
▼石坂氏のコメント動画▼
今回、ATDの基調講演や分科会のセッション、展示会の各ブースを見てわかったのは「今まで自分たちがやってきたこと、『オンボーディング』が正しかった」ということです。
今後の人材育成の方向性には、3つの大きな流れがあります。
1.自分自身のキャリアをしっかり考える
個人が自分の強みを活かし、情熱をもって世界に貢献できる仕事をしていくことがますます大事になってきます。自分自身のキャリアについて考えることも重要です。これは基調講演で登壇されたオプラ・ウィンフリーさんをはじめ、さまざまなカンファレンスなどでも話されていました。
先行きが不透明な今の時代だからこそ、自分自身が今後どうしていきたいかをしっかりと考える必要があります。
2.個人と上長の1対1の対話が必要
マネージャー、管理職の人は今まで以上に部下と会話をすることが必要です。
チェックイン、タッチベース、1on1ミーティングなど、最低でも月に1回、できれば週1回は部下との時間を作り、こまやかなフィードバックを行いましょう。それくらいの頻度で部下とのコミュニケーションをとっていかないと、スマホで短い文章を日々頻繁にやりとりしている若い世代の行動様式とずれて、スピードに合わなくなっていきます。年に1回だけの業績評価は古いし、意味がないのです。変化が激しい今の世の中だからこそ、頻繁な対面での会話が重要なのです。
3.働きやすい環境つくり
旧態依然のやり方で、経営者がトップダウンで一方的な指示を出したり、人事が上から目線で細かく管理したりするのは、今の時代には合っていません。経営者や人事が取り組むべきなのは、社員一人ひとりが安心して働けるような安全かつ健全な職場環境の提供です。現在の職場が、個人が自分自身のキャリアをしっかり考えられる、部下と上司が頻繁にコミュニケーションをとれる環境にあるか見直してみましょう。警察のように社員を厳しく監視することが会社や経営陣、人事の仕事ではありません。
まとめ
これからは個人も自分自身のキャリアを考えていかなければなりません。その意味で、時間を見つけて自主的に学び続けることが大切です。現在では、さまざまなラーニングソリューションが開発され、どんどん見やすく使いやすいものに進化していっていますので、それらを活用していくのも手でしょう。
日本はこれから採用がどんどん難しくなっていき、今のままだと世界についていけなくなってしまいます。上から目線の指示や管理をやめて、「人事」の考え方を根本的に変えるマインドセットが必要です。社員それぞれの個性、強みを活かしてチームワーク、コラボレーションができる組織を目指しましょう。
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