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エンゲージメント

効果的なサーベイで新卒社員のエンゲージメントを上昇させる!

新卒で採用した従業員の約3割が、3年以内に会社を辞めていくというデータがあります。新卒社員の離職を防ぐためには、エンゲージメントの強化が有効です。まずは新卒社員向けのエンゲージメントサーベイを実施して、彼らの不安や期待を知りましょう。

新卒社員の不安の本質をエンゲージメントサーベイで可視化する

従業員の会社への帰属意識の強さや信頼関係を表す概念、それがエンゲージメントです。雇用条件や待遇に対する従業員の満足度を表す従業員満足度とは異なり、仕事そのものへの没頭具合や積極性、コミュニケ―ションの充実度などを包括しており、会社の業績と相関関係があることが知られています。エンゲージメント向上が、離職率低下につながることも知られています。

終身雇用が過去のものとなり、従業員自身がさまざまなキャリアプランを描くようになった現代において、若い世代は「転職は当たり前」と考える傾向にあります。しかしながら、採用にも教育にもコストがかかっているので、簡単に辞められてしまうのは会社にとって痛手です。経営陣はエンゲージメントについて常に意識しておくべでしょう。

エンゲージメントを向上させるためには、まずサーベイによって社内の現状を把握する必要があります。どんな方針でエンゲージメント向上に取り組むかによって、サーベイ方法や調査項目は異なるでしょう。そして同じ会社内でも勤続年数の長い従業員と新卒社員は別の方法でサーベイを実施することも効果的です。

新卒社員は「入社前と仕事のイメージが違った」という、いわゆる“入社後ギャップ”に戸惑うことがあります。また、学生生活から社会人生活への切り替えで、経営陣や管理職世代には思いもよらないストレスを抱えている場合もあるでしょう。

新卒社員を対象にしたサーベイを行うときには、彼らが抱える不安や不満が浮き彫りになるような質問を投げかけます。会社側は、サーベイ結果をもとに、彼らの心の負担となっている要素の解消に取り組み、信頼関係を構築していくことを意識します。

回答率を高める工夫とタイムリーな施策が鍵

サーベイの方法としては、年単位の大規模調査にあたる「センサス」と、定期的に小規模な調査を行う「パルスサーベイ」がよく知られてます。新卒社員向けには、回答の負担が少なく、継時的変化を可視化しやすいパルスサーベイのほうが適していると言えるでしょう。
サーベイの回答率を高めるには、質問項目のシンプルさや適度な質問数にすることが大事です。回答を選択式にする、10段階評価のスコアリング式にするなど、答えやすくする工夫も必要となります。「あれもこれも」と新卒社員の現状を詳しく知りたくなるかもしれませんが、回答が雑多になればなるほど分析が困難になります。

パルスサーベイでは、質問の切り口を変える、新たな質問と差し替える、といった方法でマンネリ化を防ぐことも大切です。率直な意見を引き出すためには匿名制の採用、サーベイの目的や回答期間を周知徹底しておくことなども原則となります。

サーベイを実施した後は、会社側がどれだけタイムリーに施策を講じられるかが勝負です。「思いを伝えたけど、いつまで経っても何も変わらない」のでは、新卒社員と信頼関係を結ぶことはできません。新たな施策を講じた後は、エンゲージメントがどう変化したかを再調査します。「効果が出ていれば継続し、出ていなければ別の対策に切り替える」というチェックとアクションのサイクルを回すことで、次なるサーベイへの協力姿勢に結び付くでしょう。

社外サービスの活用や、有名な事例の応用を視野に入れる

エンゲージメントのあるべき姿は各社のビジョンや、情勢などによって異なるため、経営陣、管理職、各部門が一丸となって「新卒社員向けにどんなサーベイを行えばいいか」を考えていくのが最良です。

しかしながら、マンパワーやノウハウの不足により、自社内でサーベイを構築するのが難しい場合もあると思います。そんなときは、調査会社から提供されているサービスを利用するのも一手です。いくつか例をあげてみます。

◆「パルスサーベイソリューションMotify」(タレンタ株式会社)
週次、月次で従業員の意識調査を行い、離職率低下やストレスチェックなどを行える

◆「MSQ組織分析」(株式会社JTBコミュニケーションデザイン)
やる気を数値化するアンケートシステムが特徴

◆「スマレピforリテンション」(株式会社JBMコンサルタント)
離職率改善を目指し、従業員の状態をラベリングして本質的フォローを行う

また、アメリカの調査会社・ギャラップ社が作成した下記のようなサーベイ項目も参考になるでしょう。回答者は各項目に「完全に当てはまる(5点)」から「完全にあてはまらない(1点)」までの5段階で答えます。

【ギャラップ社のサーベイ】

  1. 仕事において何を期待されているか知っている
  2. 仕事を適切に進めるための設備やツールがある
  3. 仕事において、毎日最も得意なことをするための機会を与えられている
  4. 過去7日間のうち、いい仕事をしたことで認められたり褒められたりした
  5. 上司、同僚から一人の人間として気にかけてもらっていると感じる
  6. 職場に自分の成長を促してくれる人がいる
  7. 自分の意見を尊重してもらっていると感じる
  8. 会社のミッションや目的に照らして、自分の仕事が意義あるものだと思える
  9. 職場の同僚は質の高い仕事をすることにコミットしている
  10. 職場に親友がいる
  11. 直近6か月での自分の進歩について、誰かが伝えてくれた
  12. 直近1年間に、学びや成長の機会を得られた

ギャラップ社のサーベイは、従業員個人の熱意や会社との関係性にスポットが当てられ、改善策へと結びつくような質問が並んでいます。また、待遇や給与などの質問がない点も特徴的です。待遇や給与を改善しても、仕事へのやりがいや会社との信頼関係がなければ業績アップにはつながらないという、エンゲージメントについて考察するときの基本的な考え方が反映されています。

まとめ

会社と従業員の間で、双方向的なパートナーシップが結ばれなければ、エンゲージメントは向上しません。それは対象が新卒社員でも同じことです。少子化、労働力不足が叫ばれている時代だからこそ、若い世代にとって魅力的な会社であり続けることは重要課題なのです。

新卒社員のエンゲージメントを向上させるには、サーベイを活用すると同時に、会社のビジョンと社員個人のミッションがどう結びついているかを分かりやすい言葉で伝えていく必要があります。その姿勢が経営陣に求められています。


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この記事を書いた人

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HR BLOG編集部

人材開発プラットフォームサービス 『Motify HR』を運営しています。このブログでは、「経営者と役員とともに社会を『HAPPY』にする」 をテーマに、HR領域の情報を発信しています。

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