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職務給のメリットや特徴とは？職能給との違いや導入方法を解説
公開日：2022.10.14
目次
職務給とは
職務給とは、年齢や在籍年数に影響されず、職務評価に応じて支給される給与の事です。同じ職務内容・職務評価の場合には、新入社員でも在籍１０年のベテラン社員でも支給される給与は同じものとなります。
職務給が注目されるようになった背景
岸田文雄首相は2022年22日（日本時間23日）、ニューヨーク証券取引所（NYSE）で講演した。
日本企業にジョブ型の職務給中心の給与体系への移行を促す指針を2023年春までに官民で策定することを明らかにした。
他にも、職務給の導入によって経済のグローバル化や少子高齢化による労働人口の減少と人材不足に大きく貢献できるとして、職務給が注目されています。
職務給にすることで、正規・非正規社員の収入格差を埋めることができるとして大きく期待されています。
職務給の制度
職務内容や成果が同じであれば、職務給が増減される事は基本的にありません。
職務給の増額
職務給の増額は比較的容易です。
職務給を増やすには、職務や責任の追加を提案し、企業と社員が互いに承諾することが前提です。その上で支障なく遂行することで職務給が増額されていきます。職務の追加や職務給の増額については、社員からでも企業からでも提案できます。
職務給の減額
職務給の減額は比較的困難です。
客観的に著しく能力や成果が不足していると判断できる状況でなければ、職務給の減額は難しいでしょう。
職能資格制度の下で、降格の人事権は認められており、就業規則上の根拠を要しませんが、権利の濫用と判断された場合には無効となります。降格＝減額であり、職能等級を大きく下げることは濫用と判断されやすいです。また、従業員にとっても大きな損益となり、他の従業員のエンゲージメントを大きく下落させてしまう可能性もあるので、慎重に行われるべきです。
職務給の特徴
仕事があるから人をつけるという欧米諸国でよくある考え方で、成果主義や同一労働同一賃金などの制度と相性が良いです。
反対に、日本のように年功序列や勤続年数によって役職や給与が決定され、終身雇用を前提としている企業とは相性が悪いです。
職務給の特徴については以下の動画でも解説しています。
職務給と基本給の違い
基本給
一般的な給与の内訳としては「基本給+残業代+手当（職能給・インセンティブ・交通費など）」となります。
基本給は労働規定時間分を仕事に従事することで必ず支給されるものです。職能給などの各種手当との相性が良いです。
成果や責任に応じて上下せず、年齢や勤続年数に応じて基本給が上昇していくものです。
職務給
職務給の給与の内訳としては「職務評価（仕事の成果 + 仕事の専門性 + 仕事の裁量性 + 仕事の人材代替性など）」となります。
職務給は労働規定時間分を仕事に従事することよりも、成果を達成する事の方が重要視されます。従業員に労働時間の決定を委ねる「裁量労働制」などと相性が良いです。
年齢や勤続年数、スキルや資格に左右されません。
職務給と職能給の違い
職務給は仕事の内容や実績が評価されます。
職能給は社員の能力や社歴が評価されます。
職務給と職能給の違いを下の表で比較できます。
| 職務給・職能給の違い | ||
|---|---|---|
| 職能給 | 職務給 | |
| 評価基準 | 職務遂行能力 | 職務の難易度・責任の度合い |
| 評価基準として重視されるもの | 役職、勤続年数 | 職種、業務の専門性 |
| マッチする制度 | 年功序列・終身雇用 | 成果主義・同一労働同一賃金 |
| 導入が多い国 | 日本 | 欧米諸国 |
| 考え方 | 人に仕事を付ける | 仕事に人を付ける |
| 特徴 | 勤続年数に応じて高い処遇や手当を受けられる | 職務の達成度や実績に基づいて昇格や昇給する |
職務給と職務記述書の関係
職務給を導入するにあたって、職務記述書は必須ともいえます。
職務記述書は職務内容を明記したものです。職務給は職務範囲を全うし、役割評価表の評価基準を元に支給されます。
職務記述書が無ければ業務範囲を確定する事が難しく、曖昧になってしまいます。
どこからどこまでが業務範囲なのかが明確でないと、不要な業務を押し付けられたり、必要な業務を行わなかったりと企業にとっても従業人にとっても不都合が出てきてしまいます。それらの不都合によってトラブルが発生したり、人事考課への不満などが出てきたりします。
職務給のメリット・デメリット
職務給は成果重視ということもあり、企業にとってはとても合理的です。従業員にとっても成果を全うことに集中できます。
職務給は業務内容による評価のため、合理的であると共に仕事に対してドライになれる一方、「あの人がやっている仕事は自分に関係ない」と決められた通りの業務をこなす人も少なくないようです。
職能給と職務給、それぞれに特徴やメリット・デメリットがあるため、どちらの働き方が自分に合っているかしっかり見極めることが重要です。
メリット
職務給は不明瞭な部分が非常に少ないのが特徴です。成果が出ているか出ていないか。YESかNOか。職務評価によって白黒はっきりすることから、従業員側・企業側双方が納得しやすい制度です。
また、従業員とのトラブルを回避する有効なリスクヘッジとして期待できます。さらに比較的優良な職務給を提示すれば、優秀な人材が集まりやすいのも職務給のメリットでしょう。
職務給のメリットをまとめると
・給与のベースが明瞭
・職務におけるトラブルが少ない
・優秀な人材が集まりやすい
・同一労働同一賃金のため客観的にも公平
・年齢や勤続年数に給与が左右されない
・給与によるエンゲージメントの管理がしやすい
デメリット
職務給の特徴として、職務評価による多少の上下はあるものの、職務内容が変更されない限りは給与が増えることはないです。職務規定の範囲を超えて仕事を依頼する事ができません。現在の業務を遂行するに十分なスキルを保持していて職務評価に支障がなければ、新しいスキルを得ても給与の面ではメリットがなく、仕事を通して成長しづらいです。給与が増額されなければ優秀なスキルを習得することに価値が見出しづらいです。また、会社への依存が小さいことから社歴や環境によるエンゲージメントを得づらいです。競合他社がより良い条件や環境で職務給を提示したときに転職されやすい状態ともいえます。
職務給のデメリットをまとめると
・職務内容が変わらないと給与が増えない
・職務規定外の仕事を依頼できない
・既存業務を遂行するだけのスキルに満足してしまう
・競合他社がより良い条件を提示した時に転職されやすい
職務給の設定には、固定給との併用が無難
人材不足と言われる現代で、急に職務給のような成果型に振り切るのは難しいでしょう。上手にコントロールできなければ相次ぐ退職で内部崩壊を招きかねません。
そこで、以下の２つを上手に配分したハイブリッドで、徐々に職務給に切り替えていく方法が取り入れられています。
従業員にはできるだけ長く働いてもらいたいという日本人の考え方。
従業員は成果を出してもらえれば入れ替わっても構わないという欧米の考え方。
キャリアバンド制度（バンド賃金制度）
バンド型賃金制度とは、職務別に賃金範囲を設定して賃金を決定する制度です。社員の評価によってバンドの範囲内で賃金が変動します。賃金に変動性を持たせることができるため、成果によって評価が変動する成果主義に適した賃金制度と言えます。
キャリアバンド制の例
ＪＣＯＭは、直接雇用社員１万２０００人を対象に、成果を重視する報酬体系や専門人材の育成などを盛り込んだ新人事制度を全面導入した。専門性向上では課長職以下にコーポレート、マーケティング＆セールスなど五つの職務領域を割り振る「キャリアバンド制」を導入。部下を持つことを目標とする従来のキャリア観から脱却し、部下がいなくても高い専門性を持つ人は管理職相当の職位に就ける。
https://newswitch.jp/p/29271
モチベーションとエンゲージメント
生産性に対するモチベーション維持と、エンゲージメント向上による定着からの離職防止などまで視野にいれると、職務給と固定給の両方を取り入れてバランスを取る事が無難です。
モチベーションを確保する為にも、成果による生産性向上分を職務給として昇給させることが望ましいです。
職務給に最低額と最高額の範囲を設けることは、成果達成による最高額の獲得へのモチベーション。
固定給による安定感と安心感は、会社へのエンゲージメントを高め、離職防止に繋がります。
職務給の導入当初は、固定給+手当としての職務給の２軸が無難でしょう。
トラブル回避のためにも、固定給の割合と職務給の割合を相互理解の上で契約するようにしましょう。
職務給の設計～導入
①原資の捻出
どこから原資を調達してくるのか。職務給の導入するにあたって支給する給与を捻出しなければなりません。
現状の基本給や手当ての割合を調整したり、年功序列や社歴によって増額され過ぎた役職などから捻出しましょう。
②役割評価表の作成
人材代替性・革新性・専門性・裁量性・対人関係の複雑さ（社外）・対人関係の複雑さ（社内）・問題解決の困難度・経営への影響度
これらの項目に定義を加え、それぞれに段階を加えます。
役割評価表の作成方法は厚生労働省のPDFを参考にすると良いです。
役割評価表の作成方法
以下のような表組が役割評価表の例です。
これ以外にも社内で協議し、必要なものを追加し、不要なものを削除していくことで企業に合った役割評価表を作成できます。
厚生労働省が配布している「職務評価ツール」を参考にすると、職務給の導入準備が楽になります。
③方向性の検討
職務給の導入に至る経緯から、どのようにして企業のニーズに応えるのかを今一度見つめなおしてください。
次項の「職務給の設計」に必須ですので、必ずここで方向性の検討を行ってください。
ここで決まった方向性については、職務給を導入する際にも使用します。主に社員に説明し、相互理解を深めるために使用します。
どのような目的で職務給を導入するのか、職務給を導入する事によってどのような変化を期待しているのかなど。
④職務給の設計
先ほど作成した、役割評価表に則って給与設計を行います。職種や等級による評価の微調整、特定の職種に評価が偏っていないか、前項の方向性と乖離していないかなど。
客観的に見て、企業も社員も納得できるような給与設計を行う必要があります。ときには競合他社の待遇などを調査する必要もあります。
⑤制度導入・運用
ここまでで、原資が確保でき、評価基準ができ、方向性が決まり、給与設計が完了しました。
あとは制度の導入と運用です。
職務給制度の導入前には必ず社員に説明しましょう。
黙って導入し、今月から職務給になります。では社員は納得しません。企業への信用を失いかねませんので、必ず導入前に説明しましょう。
導入までには猶予を設ける必要があります。従業員に非常に大きな影響を与えかねない制度ですので、数か月以上は猶予を設けましょう。
新規に募集する人材にのみ適用する場合には、猶予期間等は必要ありません。
職務給の例
職務給制度になったからと、既存の給与から大きく乖離するようなことはありません。
基準となるのは世間一般の給与で、客観的にみて成果を達成しているかどうかで上下します。
例えば、「看護師の職務給は25万、調理師の職務給は30万」のように職務によって給与が決定されます。
同職業での一般的な給与がベースになりますが、地域や企業での役割によって変動します。
また、定期的な昇給はなく、スキルアップや資格取得による昇給もありません。
職務内容が変わらない限りは給与が上下することはないのが職務給の特徴になります。
職務給の目安
年齢や社歴、スキルや経験を考慮せずに、成果の難易度や達成率が重視され、給与に反映されるようになっただけで業界の基準とは大きく変わりません。
募集する地域や業務の難易度で調査し、部署ごとの役職者や人事を交えて職務給を決定しましょう。
例えば、東京都渋谷区でWEBディレクターの人材募集が月給平均で45万円ほどだったとします。
この場合、職務給においてもバンド賃金制度のように最低～最大を設定して、月給35万円～55万円の幅で募集するような形です。
成果目標を100％達成すれば月給45万円、120％以上達成すれば55万円、80％以下の未達成の場合には35万円と変動していきます。
職務給の目安は、現在募集されている同業界の求人情報を集めていくことでわかってきます。
以下では職種別・地域別で一般的にWEB公開されている給与をご紹介します。
これらを元に、バンド賃金制度のように職務給の役割評価表に則って最低～最大の目安にしましょう。
以下の表組は、就活の未来より抜粋。
職種別（月給）
事務職
| 年齢 | 年収 | 月給 | ボーナス |
|---|---|---|---|
| 20~24歳 | 205.4万円 | 14.1万円 | 36.3万円 |
| 25~29歳 | 267.6万円 | 18.4万円 | 47.3万円 |
| 30~34歳 | 308.3万円 | 21.2万円 | 54.5万円 |
| 35~39歳 | 337.9万円 | 23.2万円 | 59.7万円 |
| 40~44歳 | 364.2万円 | 25.0万円 | 64.3万円 |
| 45~49歳 | 385.0万円 | 26.4万円 | 68.0万円 |
| 50~54歳 | 401.1万円 | 27.5万円 | 70.9万円 |
| 55~59歳 | 395.2万円 | 27.1万円 | 69.8万円 |
| 60~64歳 | 296.3万円 | 20.3万円 | 52.3万円 |
営業職
| 年齢 | 年収 | 月給 | ボーナス |
|---|---|---|---|
| 20~24歳 | 261.0万円 | 17.9万円 | 46.1万円 |
| 25~29歳 | 340.0万円 | 23.3万円 | 60.1万円 |
| 30~34歳 | 391.7万円 | 26.9万円 | 69.2万円 |
| 35~39歳 | 429.3万円 | 29.5万円 | 75.8万円 |
| 40~44歳 | 462.7万円 | 31.7万円 | 81.7万円 |
| 45~49歳 | 489.1万円 | 33.6万円 | 86.4万円 |
| 50~54歳 | 509.6万円 | 35.0万円 | 90.0万円 |
| 55~59歳 | 502.2万円 | 34.5万円 | 88.7万円 |
| 60~64歳 | 376.5万円 | 25.8万円 | 66.5万円 |
編集者
| 年齢 | 年収 | 月給 | ボーナス |
|---|---|---|---|
| 20~24歳 | 257.9万円 | 17.7万円 | 45.6万円 |
| 25~29歳 | 335.9万円 | 23.0万円 | 59.4万円 |
| 30~34歳 | 387.0万円 | 26.6万円 | 68.4万円 |
| 35~39歳 | 424.1万円 | 29.1万円 | 74.9万円 |
| 40~44歳 | 457.1万円 | 31.4万円 | 80.8万円 |
| 45~49歳 | 483.3万円 | 33.2万円 | 85.4万円 |
| 50~54歳 | 503.5万円 | 34.5万円 | 88.9万円 |
| 55~59歳 | 496.2万円 | 34.0万円 | 87.7万円 |
| 60~64歳 | 371.9万円 | 25.5万円 | 65.7万円 |
介護福祉士
| 年齢 | 年収 | 月給 | ボーナス |
|---|---|---|---|
| 20~24歳 | 201.4万円 | 13.8万円 | 35.6万円 |
| 25~29歳 | 262.3万円 | 18.0万円 | 46.3万円 |
| 30~34歳 | 302.2万円 | 20.7万円 | 53.4万円 |
| 35~39歳 | 331.2万円 | 22.7万円 | 58.5万円 |
| 40~44歳 | 356.9万円 | 24.5万円 | 63.1万円 |
| 45~49歳 | 377.4万円 | 25.9万円 | 66.7万円 |
| 50~54歳 | 393.1万円 | 27.0万円 | 69.5万円 |
| 55~59歳 | 387.4万円 | 26.6万円 | 68.4万円 |
| 60~64歳 | 290.4万円 | 19.9万円 | 51.3万円 |
地域別・男女別（年収）
| エリア | 平均年収 | ||
|---|---|---|---|
| 全体 | 男性 | 女性 | |
| 関東 | 422万円 | 471万円 | 362万円 |
| 東海 | 393万円 | 433万円 | 327万円 |
| 関西 | 383万円 | 428万円 | 325万円 |
| 中国・四国 | 377万円 | 411万円 | 318万円 |
| 北信越 | 374万円 | 407万円 | 312万円 |
| 北海道・東北 | 369万円 | 401万円 | 314万円 |
| 九州・沖縄 | 365万円 | 401万円 | 312万円 |
職種別（関東）
| 職業名 | 平均年収 |
|---|---|
| 専門職（コンサルティングファーム／ 専門事務所／監査法人） | 609万円 |
| 企画／管理系 | 556万円 |
| 金融系専門職 | 502万円 |
| 技術系（電気／電子／機械） | 475万円 |
| 営業系 | 451万円 |
| 技術系（IT／通信） | 450万円 |
| 技術系（建築／土木） | 432万円 |
| 技術系（メディカル／化学／食品） | 406万円 |
| クリエイティブ系 | 384万円 |
| 事務／アシスタント系 | 348万円 |
| 販売／サービス系 | 331万円 |
評価基準
職務給は役割評価表に則って従業員の業務の難易度や成果の度合いを評価します。
評価基準が確定的なことから、客観的に公平性を保った評価が可能です。
逆に、職務給を導入したにも関わらず、役割評価表や事前の相互理解とは異なる評価は行えません。業務範囲外での評価や上司や人事の感情に左右されることは絶対にあってはなりません。
不当な評価がなされた場合には、従業員は人事考課に対して不服申し立てができます。その際に職務給の設定に基づいていない状況が発覚すれば、企業としては大きく信用を損なうことになるでしょう。そうならない為にも。評価基準を熟考し、従業員と企業が相互理解を深める事が重要です。
FAQ
職務給とは？
職務給とは、年齢や在籍年数に影響されず、職務評価に応じて支給される給与の事です。同じ職務内容・職務評価の場合には、新入社員でも在籍１０年のベテラン社員でも支給される給与は同じものとなります。職務給は英語で「pay based on job evaluation」です。直訳すると、「職務評価に応じて支給（される給与）」になります。
職務給と基本給の違いは？
基本給は労働規定時間分を仕事に従事することで必ず支給されるものです。職能給などの各種手当との相性が良いです。
職務給は労働規定時間分を仕事に従事することよりも、成果を達成する事の方が重要視されます。従業員に労働時間の決定を委ねる「裁量労働制」などと相性が良いです。
職務給と職能給の違いは？
職務給は仕事の内容や実績が評価されます。 職能給は社員の能力や社歴が評価されます。
職務給のメリットは？
職務給は不明瞭な部分が非常に少ないのが特徴です。成果が出ているか出ていないか。YESかNOか。職務評価によって白黒はっきりすることから、従業員側・企業側双方が納得しやすい制度です。 また、従業員とのトラブルを回避する有効なリスクヘッジとして期待できます。さらに比較的優良な職務給を提示すれば、優秀な人材が集まりやすいのも職務給のメリットでしょう。
職務給のデメリットは？
職務給の特徴として、職務評価による多少の上下はあるものの、職務内容が変更されない限りは給与が増えることはないです。職務規定の範囲を超えて仕事を依頼する事ができません。現在の業務を遂行するに十分なスキルを保持していて職務評価に支障がなければ、新しいスキルを得ても給与の面ではメリットがなく、仕事を通して成長しづらいです。給与が増額されなければ優秀なスキルを習得することに価値が見出しづらいです。また、会社への依存が小さいことから社歴や環境によるエンゲージメントを得づらいです。競合他社がより良い条件や環境で職務給を提示したときに転職されやすい状態ともいえます。
職務給の目安は？
年齢や社歴、スキルや経験を考慮せずに、成果の難易度や達成率が重視され、給与に反映されるようになっただけで業界の基準とは大きく変わりません。 募集する地域や業務の難易度で調査し、部署ごとの役職者や人事を交えて職務給を決定しましょう。 例えば、東京都渋谷区でWEBディレクターの人材募集が月給平均で45万円ほどだったとします。 この場合、職務給においてもバンド賃金制度のように最低～最大を設定して、月給35万円～55万円の幅で募集するような形です。 成果目標を100％達成すれば月給45万円、120％以上達成すれば55万円、80％以下の未達成の場合には35万円と変動していきます。
職務給が下がることはある？
職務給が下がることはあります。職務給の減額は比較的困難ですが、客観的に著しく能力や成果が不足していると判断できる状況であれば、職務給が減額されます。降格として扱われ現在の職務内容を変更して等級を下げることになります。
職務給が下がる時の例として、職務記述書の内容に従事せず、役割評価表の評価基準以下と判断されれば、職務を全うできていないこととなります。その際には職務給の減額も十分にあり得ます。
パートにも職務給は適用できる？
パートタイマーにも職務給は適用できます。正社員以外にも、非正規雇用や業務委託のような場合にも職務給を適用する事が可能です。
職務範囲を明記した職務記述書や、評価基準を明確にした役割評価表を元に職務給を決定・導入しましょう。
ジョブ型雇用と職務給の違いは？
ジョブ型雇用とは、職務記述書を用いて明確な業務や責任、スキルや経験などの範囲を提示して「雇用するシステムの事」です。
職務給とは、ジョブ型雇用時に支払われる「給与システムの事」です。ジョブ型の対であるメンバーシップ型では職能給（給与が年齢や社歴や役割などから総合的に判断される給与システム）が用いられることが多いです。
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