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ジョブ型雇用に向いている企業と導入時の注意点
公開日：2022.6.7
働き方改革が進み、テレワークや在宅勤務も働き方の一つとして主流になりつつある昨今において、ジョブ型雇用という雇用方法が注目されています。
実際にジョブ型雇用を導入する方法や注意点などを解説します。
ジョブ型雇用とはどのようなものなのか、どんな目的なのかはこちら
従来までのメンバーシップ雇用に限界を感じている企業などはぜひ参考にしてください。
目次
ジョブ型雇用とは
ジョブ型雇用とは、あらかじめ業務内容や労働時間、勤務する場所などを明確にした上で求人を出し、適する人材を採用するという方法です。
欧米ではジョブ型雇用を取り入れている企業が多いですが、日本では採用してからさまざまな業務を与え、勤務地や労働時間を割り振るといったメンバーシップ雇用が主流でした。
ジョブ型雇用はスキル重視で専門性の高い業務を任せられる人材を探している企業におすすめの雇用方法です。
ジョブ型雇用についての詳細は下記の記事にて解説しております。
ジョブ型雇用の目的
日本でもジョブ型雇用が注目されているのにはさまざまな背景があります。
まずは専門性の高い人材の不足です。
とくにIT系の分野においては、最新の技術や知識を持つ人材は限られています。
ジョブ型雇用を採用すれば、一から教えるのではなくあらかじめスキルや経験のある人材を即戦力として取り入れられます。
また、年功序列、終身雇用が一般的だった過去の日本ではメンバーシップ雇用でも問題ありませんでした。しかし仕事よりプライベートを重視したい、自分らしい働き方をしたいという考え方が浸透しつつある昨今では、固定概念に囚われない働き方ができるジョブ型雇用が働き手にとってもメリットがあります。
ジョブ型雇用の導入方法
ジョブ型雇用を導入する際はまず業務内容を明確にする必要があります。
どこからどこまでを担う人材を求めているのかを明確にすることで、採用後のミスマッチを防げます。
業務内容を絞りすぎると今後別の業務を任せられず、企業にとっても人材にとっても問題になってしまうかもしれません。
採用後にあれもこれも…と業務を追加しないようにしましょう。
勤務地や勤務時間、賃金、評価制度なども明確にし、事前に応募してきた人材に提示することを忘れないようにしてください。
職務記述書によって職務内容が明確化されることによって様々なメリットがあります。特に求人時や人事評価の時に効力を発揮するため、昨今の日本では多くの企業が導入を進めています。
ジョブ型雇用の導入については下記の動画でも解説しています。
業務内容と範囲を把握する
現場の状況を整理し、職務内容とその範囲を把握することで、必要なスキルや人材を明確化できます。
現場にとって何が必要なのかが曖昧な状態のまま人材募集をかけても、雇用後に思っていた結果に繋がりません。
しっかりと現場の管理者や実務を行っている従業員に話を聞いてからジョブ型雇用の準備を行いましょう。
職務記述書を定義する
職務記述書には求人時に重要な情報が含まれています。
たとえば、職務等級や賃金制度、職務内容やその範囲などで、これらが明確でないと人材雇用時に苦戦する事でしょう。
職務記述書とは、ジョブ型雇用制度の求職時や人事評価の際に使用されるもので、従業員のポジションや職務内容、必要資格やスキルなどが記載されたものです。
職務等級や賃金制度、期待する成果や業務姿勢などを事細かに明記したものを用意することで、より求めている人材を伝えやすくなります。
細かく定義し過ぎると、人材からの応募を大きく制限してしまうことになります。妥協できる点があったり、面談時に相談して取り決めるなどの部分を持ち合わせていた方がよいでしょう。
職務記述書については下記の記事にて詳細に解説しています。
また、職務等級と賃金を結び付けて「一般的な相場」に合わせることが非常に重要です。
ジョブ型雇用制度に限定される事ではありませんが、市場の相場を把握して待遇を決定する事は人材雇用において最重要ともいえる項目です。
職務等級や賃金を相場と比較した時
・下回っている場合、待遇の良い別の職場を見つけることは容易くなり、離職の可能性を高めてしまいます。
・相場と同程度の場合、他の福利厚生や自身の成長に繋がるスキル取得などで他社との比較に耐えうる雇用条件を用意することで、雇用後の満足度を高められます。
・上回っている場合、多くの場合には好待遇として定着する可能性が高いです。ワークライフバランスなどの部分を損なわなければ非常に高い満足度を得られます。
「何を求めて退職したか」という質問に対する年齢別の結果です。
| 世代別の転職理由ランキング(転職で得たかったもの) | |||||||
| 20代 | 30代 | 40代 | 50代以上 | ||||
| 1位 | 高い年収 | 1位 | 高い年収 | 1位 | 高い年収 | 1位 | 高い年収 |
| 2位 | チャレンジ・成長 | 2位 | チャレンジ・成長 | 2位 | チャレンジ・成長 | 2位 | チャレンジ・成長 |
| 3位 | ワークライフバランス | 3位 | ワークライフバランス | 3位 | ワークライフバランス | 3位 | ワークライフバランス |
引用元：https://www.robertwalters.co.jp/career-advice/interview-reason-job-change.html
評価基準を決定する
雇用後の評価基準が曖昧なままだと、報酬や昇給制度に不安を感じます。入社後に不満を抱えてトラブルになる事も考えられます。
必ず雇用前に評価制度を確立しておき、入社後には規定の評価制度に則った人事評価が必要です。
採用時に評価方法を提示して細かい部分のすり合わせなどを積極的に行っておきましょう。
人事との連動
メンバーシップ型とは大きく異なる人事戦略になりますので再考が必要になります。
一般的なメンバーシップ型の人事戦略を流用していまうと非常に危険です。
メンバーシップ型のように新卒一括で年功賃金のまま、ジョブ型に移行してしまうと、以下のようなことが考えられます。
・経験者の人材が集まらない。
・初任給が相場よりも大きく下回り、応募数の減少・離職リスクの増加。
・成果を上げても昇給されない。
・成果が全く出ていないにもかかわらず、減給や解雇が難しい。
それぞれの項目が、ジョブ型雇用を導入する際に大変重要なステップとなっています。
上記のどれが欠けても満足のいくジョブ型雇用の導入は実現できないでしょう。
これらを順序良く処理していくことで、ジョブ型雇用制度をスムーズに導入できます。
ジョブ型雇用制度の導入は、順序を守ってそれぞれのステップを確実に決定していくことが重要です。
ジョブ型雇用に対する準備をせずに曖昧なまま導入してしまうと、後々トラブルになる危険性が高いものです。
以下に導入時の注意事項を紹介しています。
ジョブ型雇用の導入時に注意すべき項目
ジョブ型雇用を導入する際は仕事範囲を明確にする必要があります。
最初に明記していた業務内容に専念できるというのがジョブ型雇用の魅力です。
あとから追加で雑務などを依頼すると契約違反になってしまいます。
業務内容だけでなく報酬や評価システム、勤務地、勤務時間なども、最初の求人内容から逸脱しないようにする必要があります。
ジョブ型雇用が向いている企業
ジョブ型雇用は専門的な技術や知識が必要な業務が多い企業に向いています。
チームで仕事をするというよりは、個人のスキルが重視されるような場合にはジョブ型雇用が役立ちます。
ジョブ型雇用で採用された人材は自身のスキルを業務に最大限活かせるだけでなく、余計な業務をする必要がないためさらにスキルを磨いていけるというメリットもあります。
IT系の企業、多くのエンジニアが必要な企業、デザイン系の企業など、クリエイティブな力が求められる企業がジョブ型雇用に向いています。
ジョブ型雇用が向いていない企業
反対に、一人にさまざまなスキルを身に着けさせたい、チームで一つの目標を達成する業務が多いという企業はジョブ型雇用には向きません。
採用してからさまざまな業務を体験させ、それから配属を考えるような体制の企業もジョブ型雇用よりメンバーシップ雇用が向いています。
また、ジョブ型雇用は個人のスキルが重視されるため、社員同士のコミュニケーションを取る機会が少なくなったり、「この業務はこの人にしかわからない」と属人化したりする可能性も高いです。
コミュニケーションを円滑にして業務を進めたい、社員全員が同じ業務をできるようにしたいといった企業にはジョブ型雇用は不向きです。
ジョブ型雇用で専門性の高い人材を集めよう
ジョブ型雇用は欧米では主流であるものの日本では採用している企業が少ない雇用方法です。
専門性の高い人材を集めやすく、一から教育しなくても即戦力として企業の成長に役立ってもらうことが可能です。
一方でジョブ型雇用には従来のメンバーシップ雇用とは違うメリットとデメリットがあります。話題の雇用方法だからといって安易に取り入れると無駄になってしまったり、理想の人材を集められなかったりする可能性もあります。
どんな企業がジョブ型雇用に向いているのかをよく見極めた上で取り入れるかどうかを考えましょう。
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