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新入社員が直面するリアリティショックを和らげる方法

公開日:2021.6.18

企業への入社後、「こんなはずじゃなかった」と落ち込んでモチベーションを落としてしまうことをリアリティショックといいます。そして、リアリティショックが原因で、離職に至る新入社員も多いといえます。では、どうすればリアリティショックを緩和することができるのでしょうか?具体的な方法をみていきましょう。

リアリティショックはなぜ起こるのか?

リアリティショックとは、入社前に抱いていたイメージと入社後に味わう現実とのギャップによって受ける衝撃のことです。

新入社員は、新卒・中途どちらでも自分自身が仕事を通じて成長する姿や成果を上げて充実感を味わうことに期待を膨らませて入社してきます。ところが事前に思い描いていた夢や希望、職場のイメージ・仕事へのやりがいなどが、実際とは異なっていた場合、気持ちを整理できなくなります。そして、焦りや不安、喪失感・幻滅などのマイナスの気分を味わうことになるといえるでしょう。

実際、新入社員の7割以上がリアリティショックを経験するという調査結果もあることから、早期離職を予防する上でも企業として看過できない問題です。

リアリティショックが生じる原因は、以下の理由も含んだやりがいや達成感を見いだせずに呆然としてしまうパターンが主です。

  • 給与や労働条件がイメージと違っていた
  • 自分の能力を生かせる部署に配属されなかった
  • 入社前は「期待している」と言われたのに戦力として計算されていない気がする

加えて、以下のように「もっと活躍できると思っていた」といった感覚から焦りや不安が生じ、ネガティブな思考に陥ってしまうパターンもあります。

  • 学生時代に学んだことが職場で通用しない
  • 先輩社員の知識やスキルに圧倒されて自信を無くした
  • 思うような成果を挙げられない

リアリティショックを受けるのは、新入社員だけではありません。異動や転勤、昇進などによって仕事環境が変わったベテラン社員もリアリティショックを経験する可能性があります。企業側は社員の世代や経験を問わず、リアリティショック対策と正面から向き合っていくべきです。

リアリティショックのデメリット

リアリティショックは理想と現実の差に対して、心理的な期待を裏切られたことから起きるものです。

いつでも発生する可能性があると考えてみると、「リアリティショックなんて誰もが経験するもの」「放っておいても乗り越えられるだろう」という考えも分からなくはありません。しかしそれは、リアリティショックを克服できた人の発想です。悩みに直面している相手の気持ちを理解しているとはいえません。

リアリティショックは環境の変化が1つの要因です。社員が離職を決断するまでには、それなりの期間を要します。そして、その間はモチベーションが低下し、生産性も下がります。社員同士の士気や一体感を高めたい場合にもマイナスの要素になるでしょう。

また、リアリティショックを受けた新入社員をフォローすることになった社員にも迷惑が掛かります。例えば、しわ寄せで仕事が増え、そこに不満が生じ、モチベーションや生産性が下がる、また別の誰かがフォローにまわる、といった悪循環につながっていく可能性もあるでしょう。

なお、リアリティショックが大きかった新入社員よりもショックが小さかった新入社員の方が入社3年後の企業への満足度は高く、その数値には5倍もの開きが生まれるとの調査結果も知られています。

リアリティショックを予防するには?

リアリティショックは7割以上の新入社員が経験するものといえます。企業側としても「誰もが通る道」としてとらえ、新入社員の受け入れ態勢を整えるべきでしょう。

基本となるのは、情報の周知やコミュニケーションです。入社後の対策に目がいきがちであるものの、実際は入社前に自社の理念や社風を正確に伝え、カルチャーマッチングを高めておくことが大切なポイントです。それと同時に、自社が求める人物像、仕事に必要な知識やスキル、給与や評価基準、労働条件などを事細かに知らせ、入社後のギャップが起こらないような状況を整えましょう。

入社後のギャップを無くすために、企業の実態を内定者や新入社員に伝えるRJP(Realistic Job Preview)と呼ばれる、良いことも悪いことも包み隠さず伝える施策に取り組んでいる企業も増えています。また、内定者研修、インターンシップなどを通じて「社会人と学生の違い」「働くことの意義」などについて考えてもらう機会を設けるのも有効です。

入社の意思を固めるなかで相談できる相手が多かった内定者と、少なかった内定者を比べると、相談できる相手が多かった内定者のリアリティショックが少なかったという興味深いデータもあります。

コミュニケーションの形を整える

限られた採用担当者と内定者のコミュニケーションに終始するのではなく、家族や教授、OB/OGといった、様々な人の声を聞くように企業側が促すことも大切です。仕事についての現実を知ってもらい、リアリティショックを和らげるための効果があるといえるでしょう。

採用活動中は、早い段階から「自社で何を成し遂げたいか」「どんな目標を持っているか」など、自社での成長ストーリーをイメージしてもらえるような問いかけを行いましょう。現実とイメージに差がなくなればリアリティショックを軽減可能です。

まとめ

リアリティギャップを放置している場合、新入社員の離職につながるだけでなく、生産性低下や業績ダウンを引き起こします。多くの人が経験するものであるものの、自社にあった施策を講じ、適切な対処をしていく必要のある問題だといえるでしょう。

新入社員と入社前からコミュニケーションを取り、会社のカルチャーや現状を包み隠さず伝える、たくさんの相談相手の声を聞くように促す、といった方法でリアリティショック対策をしていきましょう。

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この記事を書いた人

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HR BLOG編集部

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