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有名企業が導入している「OKR」を10ステップで徹底解説!

多くの外資系有名企業が導入し、書籍化もされたことで知る人も多い「OKR」というフレームワークをご存知でしょうか?ここでは初心者向けの解説から運用のコツ、企業における目標管理の具体的なリード事例、さらに「OKR」向けのツールをご紹介いたします。

世界的に有名なIT企業も採用している「OKR」とは

目標とその重要項目となる成果指標の集まり=「OKR」(Objectives and Key Results)。
OKRは世界的に知名度の高いGoogle、Facebookで導入されており、日本でもメルカリなどで実際に導入されています。
OKRの活用は、Objectives(目標)を決め、それを達成するために必要な要素を3~4の成果指標(Key Results)に分類し、進捗を追跡することから始まります。目標の“O”と、そこに対して重要な成果指標となる“KR”の設定が基本構造です。

何をしたいか、どういう成果を出して、どこに向かいたいのか?などは“O”、そのために挑戦したいことは“KR”といった区分をします。例えば、売り上げ1,000万円を実現する=“O”、顧客満足度を30%高める=“KR”といった具合です。ここで大切なのが、会社が設定した「OKR」に対して、従業員個人の「OKR」も同様に決定することです。

最終的には、「会社の目標と結果>チームの目標と結果>個人の目標と結果」というようなピラミッドを構成します。これにより、会社と個人の「OKR」がしっかりと紐付き、企業全体が目標達成への指針を共有できるようになります。

「OKR」、「MBO」の違いとメリット

「OKR」を導入するメリットには、以下のような点が挙げられます。

・企業のビジョンに沿った目標を、常に従業員と共有することできる
・従業員が「何を期待されているか」がわかりやすく、納得度が上がりやすい
・目標に対する進捗を定期的に振り返るため、進捗管理の役割も果たす
・常に重要なゴールを意識でき、インパクトの小さい目標に惑わされない

これに対し、「MBO(Management By Objectives)」は、個別またはグルーブごとに目標を設定し、その目標に対する達成度合いで評価を決めるという仕組み。
日本でも一般的な評価手法として採用されることが多いようです。
「OKR」と「MBO」の大きな違いは3つあります。

1)目標の位置付け

「OKR」
会社・チーム(部署)・個人の目標がつながっているため、すべての目標がオープンになっているのが一般的です。

「MBO」
目標は個人単位で設定されることが多く、またそれが評価に直結するため人事情報としてクローズに扱われます。

2)レビュー(振り返り)の位置付け

「OKR」
目標自体は四半期~半期で設定することが多く、高頻度のレビューが推奨されているため、週次でKRの進捗を追う場合もあります。また、達成度をスコアリングするため、KRの計測は常に定量的です。

「MBO」
通常、評価のタイミングに合わせてレビューを行なうため、その頻度は半年~1年に1回。個人のパフォーマンスに基づいたレビューが行われます。

3)評価方法

「OKR」
目標に対しての達成度は、60~70%など高めの理想を掲げることが大切です。

「MBO」
設定した目標に対し達成率100%が求められます。目標に満たない場合は、評価がダウンします。コミュニケーションの促進が目的である「OKR」と、目標管理手法である「KPI」や「MBO」は性質自体が異なることがわかります。さらに「MBO」は、人事情報の一部と判断されるため非公開扱いとなりますが、「OKR」は全社的に公開・共有されるという明らかな違いもあります。また、評価の部分で考えると、「OKR」は給与に直結しないという点も挙げられます。クリエイティビティが求められる昨今では「OKR」へ切り替える企業も多いようです。

「OKR」の導入と運用、10のステップ

「OKR」の導入と運用、10のステップ

では実際にOKRを導入する場合、どのような手順を踏んでいけばいいのでしょうか?
ここでは、OKRの導入から運用までの10ステップを紹介します。

1)「企業OKR」の設定
まずは、企業全体の「OKR」として、「企業OKR」を設定します。基本的に、1企業あたり1つの「OKR」を設定することが望ましいですが、複数の事業がある場合は複数設けても問題ありません。OKRの決定方法は大きく分けると2通りの方法があります。企業の経営者や幹部が「企業OKR」を決定し、それに合わせて各部署にて「チームOKR」を設定する方法です。

一方で、経営者や幹部がトップダウンで決めるのではなく、全従業員から目標を集めたり、各部門からさまざまなアイデアを取り入れたりと、あらゆる意見を参考にして決定する企業もあります。会社の社風や、会社が掲げるミッション、ビジョン、バリューと会社全体の成長度合いを考慮して、最適な方法を選びましょう。

2)チームからのフィードバックを元に企業OKRを調整
「企業OKR」を各チームに展開し、フィードバックを受けながら必要に応じて修正していきます。

3)「チーム(部署)OKR」の設定
各部門、チームの「OKR」を「企業OKR」と連動して設定します。これも完全なトップダウンではなく、従業員一人ひとりの意見を尊重した方が理想です。

4)「チーム(部署)OKR」の共有と調整
全チームの「OKR」の合計が「企業OKR」となるため、各チームの「OKR」の整合性を確保する必要があります。「企業OKR」に対して「チームOKR」の合計が合わない場合は、各チームに対して「OKR」の上方修正をするか、「企業OKR」の下方修正が必要になると思いますが、「企業OKR」達成のために、チーム、人員配置を再分配する必要もあるかもしれません。

5)「個人OKR」の設定
部署や「チームOKR」と連動した、個人のOKRを設定。マネージャーと相談の上、状況に応じてメンバーにも相談しながら決定します。

6)「個人OKR」を共有し合い、調整
チーム内で各メンバーの「個人OKR」を確認。整合性を確保するため、必要に応じて修正します。個人の成長などを考慮して、設定しましょう。

7)週に1度「チェックイン」ミーティングをして進捗確認
高い頻度での進捗確認を可能にする「チェックイン」を週に1度、もしくは毎日、決められた時間で行います。「チェックイン」では主に、目標に対して今週実施するタスクの中で最も重要な3つ~5つについてチームメンバーと共有します。これにより、「OKR」の進捗、「自信度」の確認と更新、課題・達成を阻害する要因の洗い出し、そして次のアプローチを話し合う場が設けられるため、組織としての理想の結果を得やすくなります。
※自信度とは、OKRで定められたO(目標)とKR(成果指標)

8)中間レビューを行う
設定したレビュー期間の中間地点(四半期の場合は1.5~2カ月経過時点)で、全体的なレビューを1、2回行います。ここで進捗に遅れがあれば改善点を洗い出し、必要に応じて目標を変更します。

9)最終レビューを行う
レビュー期間の最後にスコアリングを行い、各「OKR」の結果を評価します。
要因を分析し、達成度が低いか・高いかを確認し、今後同じ目標を続けるか別の目標に切り替えるかを判断。このスコアリングは、人の評価ではないということを念頭に進めます。

10)次の四半期の企業OKRを設定
最終レビューを参考に、次期「OKR」を設定します。

「OKR」は、「KPI」や「MBO」に比べてどんな企業が導入するのに効果的か?

「OKR」は、「KPI」や「MBO」に比べてどんな企業が導入するのに効果的か?

組織と従業員の目標が見える化され、仕事のゴールが明確になる「OKR」は、「KPI」や「MBO」と比べてどんな企業に向いているでしょうか。

採用、評価、研修で次々と新しい手法が生まれてきている人事分野。企業は、時代に合った方法を取り入れるか検討していく必要があります。こうした企業で取り入れられている「OKR」ですが、OKRには目標を100%達成できなくても良いという特徴があります。一生懸命に取り組み、60~70%達成できる目標を設定することで、社員の能力と会社の生産性を向上させ、将来的に会社の成長にもつながるといいます。また、社内コミュニケーションを活性化するためでもある「OKR」は、絶対に達成度と評価をリンクさせてはいけません。そして、部門ごとに設定もできる「KPI」と似ていますが、「OKR」は運用方法が異なります。

「OKR」は会社全体で導入することが、大きな違いの一つでもあります。
最近会社の生産性が低下した、社員の士気が低い、社内コミュニケーションが滞っているが変革は難しいという会社にとって、「OKR」は有効といえるでしょう。

まとめ

組織と従業員の目標を可視化し、管理していくことが「OKR」の目的です。マネジメントや経営管理に課題をお持ちの方は、ぜひ、参考にしてみてはいかがでしょうか。

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この記事を書いた人

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HR BLOG編集部

人材開発プラットフォームサービス 『Motify HR』を運営しています。このブログでは、「経営者と役員とともに社会を『HAPPY』にする」 をテーマに、HR領域の情報を発信しています。

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