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部下がいつまでもやる気を出さない!上司としてやる気を引き出す方法とは?

上司であるあなたが部下に新しい業務を依頼したとき、部下はどのような反応をしていますか?「分かりました」と言っているものの、なかなか取り掛からない場合もありますよね。このようなとき部下は、言葉とは裏腹に心の中では「やりたくない」「不安だ」と感じていることが多いです。不安を抱えたままでは、なかなか行動に移せません。

それでは、部下が自らチャレンジするために、上司はどんなことができるのか、探っていきましょう。

行動の4段階プロセス

それを理解するために、まずは人の行動プロセスを参考に考えてみましょう。

部下は、上司に何かを頼まれた時、行動を起こすまでに4つのプロセスを段階的に感じているとされています。

第1段階:不満を感じる

仕事をしている上で、自分自身の業務を遂行する力に不足感を感じた場合、部下は行動の第1プロセスである「不満」を持つようになります。

第2段階:欲求が起こる

第1段階で生じた不満に対して、「解消したい」、場合によっては「何かを犠牲にしてでも不満を解消したいと」いう強い欲求が生まれます。この不満と解消に向けての欲求が発生して初めて、部下は行動しようとする気持ちが生まれます。不満と欲求が生じていないときに、新たな改善行動に向けてアドバイスしたとしても、部下はピンと来ないでしょう。

第3段階:行動の決心をする

不満感と欲求が生じ、ようやく行動の決心につながります。本気で解決しようとする気持ちがなければ、決心するまでには至りません。

第4段階:行動する

ただし、行動する決心をしたからと言って、必ずすぐに行動するとは限りません。心変わりや他への目移り、予期せぬ問題などの障壁が発生すると、行動するまでに時間がかかります。

部下に自ら新たな行動を起こして欲しいとき、こうした心のサイクルを常に頭に入れておきましょう。

部下が拒絶してしまうのはなぜか

新しいミッションを部下に指示した場合、とっさに部下に拒絶の態度を取られる場合もありますよね。これはなぜでしょうか。突然新たなミッションを指示された部下の立場に立って想像してみましょう。

部下からすれば、指示を受けたときはいいものの、「指示されたミッションを達成するのに、時間や準備が必要になる」「自分のタスク計画の策定時間が余計にかかってしまう」「果たして結果が絶対出るのか」などの不安な気持ちになります。その結果、不安が先行してしまい、咄嗟に理由をつけてうまく断ろうとしてしまうのです。

上司からすれば、まるで自分自身が拒否されているように感じられるかもしれません。しかし、部下が拒否しているのは上司ではなく「新たな仕事や行動」です。人は変化することに対して、まずは不安な気持ちになるということを理解しておきましょう。

部下自身に決めさせて、新しいミッションに能動的に参加してもらおう

部下の心理を理解したところで、部下が新しいミッションにすぐに取り組むにはどうすればいいのか考えてみましょう。

「人は他人の決定を拒絶しがち」ということを頭に入れておく必要があります。優秀な上司の部下は生き生きと仕事をし、自ら行動し成長していきます。これは、部下自身が決定を下しているからです。

優秀な部下の多くは、上司からの指示や期待以上の成果を発揮することで、自分が「成功」し、「称賛」され、「安心」を感じ、「安全」になり、その結果「利便」になる効果があることを今までの経験から知っています。

優秀な上司は、こうした人間の行動の動機を知った上で面談をします。面談で部下の行動の動機は何かを見つけ出し、アプローチの手法を改善し、成長や目標達成に結びつけていくのです。
そして、部下の基本的な行動の動機が分かったとしても、決して押し付けることはしません。人は他人から指図されたり押し付けられたりするのを嫌う傾向にあるので、ミッションを「部下が自ら決定した」という方向に導くのです。

部下の基本的欲求を理解して手助けをする

人には誰しも基本的な欲求があります。愛されたい、認められたい、一目置かれたい、精神的にも経済的にも安心したい、お金持ちになりたい、夢を持ちたいなど様々な基本的欲求があります。

上司はまず、部下のこうした「基本的な欲求」について理解する必要があります。部下の基本的な欲求は、裏を返せば「基本的弱さ」でもあるのです。部下の傾向と、その対策についてご紹介します。

決定を先に延ばしにする部下

人は不安なことがある場合、物事を先延ばしにする傾向があります。決定を先延ばしにしがちな部下が動くためには、不安を払拭できるような手助けをしましょう。

一番楽な道を選ぶ部下

ミッションを課した場合に、理由をつけて断ろうとする部下がこのケースにあてはまります。そもそも人は、とにかく一番抵抗が少なくて楽な解決法を選ぼうとする傾向にあります。このような傾向のある部下には、乗り越えた場合に得られるものを伝えることで、前向きに取り組むようになるでしょう。

責任を回避し、現実に直面しようとしない部下

部下自身、現状のままではうまくいかないとわかっていても、事実をなるべく見ないようにする時があります。しかし、部下は危機感をどこかで持っているものです。このような場合、ビジョンに向けて一緒に現状を振り返り、早めの対策をしておくと大きな損失に繋がらないということを実感させる必要があります。

本当に成功したいという意志力に欠ける部下

「成功」したいという気持ちはあるものの、今までの経験から自己肯定感が低くなってしまい、意志力が低下してしまう場合があります。こうした場合、部下の不安や悩みを払拭することで、真剣に「成功」について考えられ行動に起こすことができるようになるでしょう。

先行きを心配する部下

人は将来が不透明な場合、不安になるものです。部下によっては、自分の仕事の先行が心配になる場合があります。このような時には、過去の部下の経験や成功例、チームへの貢献度を伝え、自己肯定感を高めさせましょう。

自ら動く部下にするために

自ら動く部下になってもらうためには、上司は部下の「基本的な欲求」について理解する必要があります。ミッションに対して後ろ向きの部下に対しては、その業務が部下の成長や成功に貢献することを伝えることが重要です。部下の自己肯定感を高め、挑戦する気持ちを引き出しましょう。

この記事を書いた人

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HR BLOG編集部

人材開発プラットフォームサービス 『Motify HR』を運営しています。このブログでは、「経営者と役員とともに社会を『HAPPY』にする」 をテーマに、HR領域の情報を発信しています。

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