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【実際の導入事例で見る】組織診断のやり方と診断結果の見方

公開日:

現代ではリモートワークやワークライフバランスなどが重要視され、時代の変化に柔軟に対応できる企業が求められています。逆に古き良き風習と思って固執している組織の在り方が、従業員のエンゲージメントを低くしているかもしれません。
組織診断では、相次ぐ退職・仕事効率の低下・パフォーマンス低下・モチベーション低下などが発生している場所を特定できます。それらに対して原因を追究し、改善施策を行うことが組織診断の目的です。

企業としての存続には組織状態の把握が必要です。今現在、組織としてどのような状況になっているのかを知らなければ、気づいたころには崩壊し始めているかもしれません。取り返しのつかない状態になる前に、多くの企業では組織診断を行い、従業員のモチベーションやパフォーマンス、エンゲージメントなどを測り、改善施策を取り入れていきます。

ここでは、組織診断のやり方と診断結果の見方を解説していきます。実際に組織診断を企業に導入した事例を参考に、実施概要やレポートの見方、改善施策の例などを詳しく解説していきますので、自社に組織診断を導入した時のことを想像しながら記事を読み進めてみてください。
それでは実際に組織診断を導入した事例を元に解説を進めていきます。

組織診断の実施概要

まずは、組織診断を実施した企業の概要。

実施期間:2022年6月29日(水)~2022年7月1日(金)
回答人数:150
設問数:48
組織診断を実施した背景:
エース社員の退職で従業員の負担が大きくなり、退職が相次いでいる。
一部の部署でリソースが大きく不足し、仕事が回らなくなってしまっている。
相次ぐ退職の原因となっている従業員のエンゲージメントを調査したい。
また、そこから課題を発見して改善施策へ繋げたい。
使用した組織診断ツールは「エンゲージメント診断」

エンゲージメント診断の無料利用申し込みはこちら
エンゲージメント診断の詳細はこちら

組織診断の実施


実際に組織診断を行うには、「エンゲージメント診断」の無料申込から、ナビゲーションに沿ってお進みください。
エンゲージメント診断ツールを従業員に使用してもらい、50個程の設問に回答していただきます。
短文を読んで直感的に回答するものですので、所要時間は15分ほどです。
それらの回答を元に、企業全体の他、部署別・社歴別・年代別にレポートやグラフ、各種スコア表などを生成できます。

組織診断レポートの見方

組織診断を行うとレポートが生成されます。
それらのレポートから問題の原因を特定し、課題を解決する為に改善施策を行います。


レポートには様々な項目があり、多くの情報がまとめられています。
部署別や社歴別での会社への考え方、上司と部下の関係性、パフォーマンスが発揮できているか、福利厚生に満足しているかなどが分かります。

組織状態の見方

組織診断では、従業員個人の位置関係を特定し、組織全体の状態を把握できます。
組織の状態を以下の5つに分類します


理想型組織
パフォーマンス高く、エンゲージメントも良好な組織状態であり、理想的といえる組織です。
個人プレイヤー型組織
パフォーマンスは高いものの、エンゲージメントの値が低く、組織的な繋がりが薄いといえる組織です。
ぶら下がり型組織
パフォーマンスは低いものの、エンゲージメントの値が高く、組織的な繋がりはあるが、パフォーマンスを発揮できていないといえる組織です。
一部のパフォーマンスの高い社員が利益の大半を担っており、負担が大きいです。部下や同僚はパフォーマンスの高い社員にぶら下がっている状態です。
この状況が続くとエンゲージメントも低下し、在れ始め組織へと変貌していきます。
荒れ始め組織
パフォーマンスもエンゲージメントも低い状態です。この状態では退職を考える社員が多くなってきます。会社への不信感や将来への不安が込み上げてくる組織です。
早急に改善が必要な組織
パフォーマンスもエンゲージメントも非常に低い状態です。この状態では退職連鎖が起こり会社としての存続が危ぶまれる組織状態です。
新入社員ですら会社の雰囲気に気づき、早期退職をしてしまうことでしょう。早急に改善が必要です。

組織診断(組織全体)

組織全体の状態を5つに分類しました。続いては位置関係に使用しているフィールドの詳細です。
パフォーマンスとエンゲージメントの値によって、以下の4つのフィールドに分かれています。

ハイパフォーマンスゾーン

会社との繋がりが強く、パフォーマンスも発揮 できている社員。理想的なゾーン。

一匹オオカミゾーン

会社との繋がりは弱いが、パフォーマンスは発揮できていると感じている社員。注意が必要なケースもあるゾーン。
【一匹オオカミゾーンでよくあるパターン 】
コンサル会社、保険や不動産などの営業マン、士業事務所の職員などでよく見られる。仕事は良くできるが、組織に対しては消極的で転職や独立も常に視野に入れて働いているケースも多い。
⇒あまり手を加えず、見守る方が良いケースも
【一匹オオカミゾーンで注意が必要なケース】
入社歴が浅い社員。通常であれば入社時は会社に対してエンゲージメントが高いケースが多い。既にエンゲージメントが低い場合は注意が必要で、 「リアリティショック」 を感じている可能性も高い。
⇒優先的にフォローが必要、何にギャップを感じているのかヒアリング

ぶら下がりゾーン

会社との繋がりが強いものの、パフォーマンスは発揮 できていない、または意欲が低い社員。
【ぶら下がりゾーンのよくあるパターン 】
入社歴が浅い社員。会社へのエンゲージメントは高いが、まだ成果を発揮できていないと感じている。上司がサポートしながら仕事を覚え、成果が出てくれば問題ない。
役職や立場が変わった社員。プレイヤーとしては成果が出ていたが、部下のマネジメントやチーム運営に苦労して、成果が出ていないと感じているケース。
【ぶら下がりゾーンで注意が必要なケース 】
・社歴が長い社員
・同一の役職期間が長い社員
・ネームバリューのある会社(大手・上場企業など)
⇒場合によっては、 仕事や役割の変更 も検討

荒野ゾーン

会社との繋がりが弱く、パフォーマンスも発揮できていない社員。最も注意が必要なゾーン。
その他のよくあるパターンや注意が必要なケースも過去の組織診断結果を元にご紹介しています。
まずはこちらからお気軽にお問合せくださいませ。

エンゲージメントグラフ

組織診断の結果を以下の6項目で評価したグラフを生成します。
・上司との関係性
・チーム、同僚との関係性
・職場環境、福利厚生
・仕事のやりがい、働きがい
・新しい発想が生まれやすい風土
・キャリアアップできる環境

生成されたエンゲージメントグラフでは、御社と一般的な平均スコアを比較することができます。
他社平均と見比べることで、どの項目が不足しているのかが一目でわかります。
自社の組織状態はわかるものの、競合他社のデータと比較できないと目標が見えづらいものです。業界や規模によって状態は大きく左右されます。
弊社のエンゲージメント診断であれば、過去に行われた数多の診断結果を蓄積しておりますので業界別の比較なども強みになっています。

組織診断の調査項目とスコア判定


エンゲージメントグラフの項目別にスコアが低い場合に考えられることをピックアップしています。
他社様の例などを元によくある例として取り上げていますので、ピックアップされたものと見比べてみると社内状況に共通点が見つかる可能性が高いです。
共通点が見つかった場合には、相応の改善施策を実施する事が問題解決への最短ルートになるでしょう。
共通点が見つからなかった場合には、組織診断のレポートを利用して、別の角度から状況を把握していきます。
組織診断ツールである「エンゲージメント診断」は、非常に多くの情報が多角的にレポートで生成されます。

利用方法や診断結果の見方、その後の改善方法についても弊社コンサルタントが専任いたしますので安心です。
全力で貴社の組織改善をサポートいたします。まずはお気軽にこちらからご相談ください。

ロースコア

カテゴリーは非表示処理を施していますが、本番環境ではカテゴリー詳細が表示されます。

ハイスコア

カテゴリーは非表示処理を施していますが、本番環境ではカテゴリー詳細が表示されます。

エンゲージメント診断分布図

組織全体のエンゲージメント分布図を生成します。
社員がどのポジションにいるのか、ポジティブポイントとネガティブポイントが一目で分かります。
例えば、左下の2人は荒野ゾーンに入っており、会社への愛着心も低く、成果も出せていない状態です。
荒野ゾーンの社員は退職予備軍と呼ばれ、現状のままでは退職の選択をする可能性が高いです

エンゲージメント診断でチェックすべき項目としては、このグラフが今後どのように推移するのかを予測する事です。
「エンゲージメント診断」では、役職者をマーキングする事も可能です。一般社員と役職者での分布図を照らし合わせることで、多くの情報が見えてきます。
役職者別のエンゲージメント診断分布図で以下のような事例がありました。
が役職者です。役職者のエンゲージメントが低いことが見受けられます。現状では一般社員のエンゲージメントやパフォーマンスが高いです。

しかしながら、今後は上司や役職者のエンゲージメントが低いことが起因して、一般社員のエンゲージメントが低下する可能性が高いです。
上司や役職者の仕事ぶりや愛社精神を見て一般社員は成長やキャリアアップを重ねていきますので、このままでは数年のうちに一般社員のポジションは退職予備軍である荒野ゾーンへ引っ張られていくことでしょう。

エンゲージメント診断分布図による改善施策のポイント

組織診断の結果に応じて、改善施策のポイントを発行します。
例えば、荒野ゾーンに位置している社員をへの施策としては、下記のようなものになります。

組織診断の結果を元に、企業の不安や心配の原因を特定して課題発見、その後の改善施策まで生成します。
また、「エンゲージメント診断」では、弊社のコンサルタントが御社の組織診断を専任いたします。
組織診断の結果やその後の改善施策についてはレポートで生成されますが、弊社のコンサルタントが逐一フォローすることによって、非常に高い精度で改善施策に望めることが大きな強みです。
まずはこちらからお気軽にお問い合わせください。

組織診断分布図総括の見方

以下はセグメントの一例です。組織全体に加え、部署別や年代別、入社歴別などでセグメントすることで、非常に細かく情報をまとめられます。

組織診断(入社歴別)
・入社1年未満
・入社1年~3年
・入社3年~5年
・入社5年以上
組織診断(年代別)
・20代
・30代
・40代
・50代
組織診断(部署別)
・営業部
・経理部
・ITソリューション部

現状の把握、課題の発見


組織診断の結果を確認し、現状を把握します。
部署や年代、社歴や役職ごとに詳細なデータを抽出することで、曖昧だった部分がより鮮明になります

目に見えなかった部分を浮き彫りにすることで、課題を発見していくことができます。
課題が見つかれば、改善につながる施策も考えていきましょう。

組織診断の導入事例と改善結果

企業名:TOMA コンサルタンツグループ 株式 会社
利用人数:150 名

導入前の課題
●感覚的なマネジメントで、部下の課題や悩みが不明瞭
●幹部社員のマネジメントスキルにバラつき
●スペシャリスト気質の従業員が多く、マネジメントへの意識づけが足りていない
●既存業務に追われ、社員のマインドチェンジや改革施策が進まない
●新卒採用の強化で、育成体制の整備が必要に
●マネージャーも現場に出ているため、部下のケアまで手が回らない
●中途社員がなかなか組織に馴染めない

導入後の変化
●定量的な分析を行うことで、感覚的マネジメントから傾向と対策が打てるようになった
●診断結果から、幹部社員がディスカッション・相互フィードバックにより、組織力 UP
●組織状態が可視化されることにより、マネージャーが部下の事を気に掛けるように
●入社後のオンボーディングを整備することで、中途社員の戦力化・コミュニケーションを支援
●「SHIFT TEAM 」を結成し、ボトムアップでの組織改革を推進
●個別状態の把握により、マネージャーがマネジメントを行いやすい環境に

組織診断の実施後に考える、組織改善の施策


組織診断の実施と改善施策までのステップを紹介。
組織診断の頻度は年に1回~2回が理想とされています。期間を開けすぎると改善の結果を観測しづらくなります。間隔が短すぎると改善の結果が出ていなかったり、業務の妨げになって煩わしいと感じる社員も出てきます。社員の負担を軽減する為にも頻度や時期を見計らい、繁忙期を避けて可能な限り閑散期の落ち着いた時期に組織診断を行うことが大切です。

エンゲージメントのベース

お互いを知る
例えば、1on1の機会
・どれ位の頻度で実施しているのか?
→月に 1 回、 2 か月に 1 回など
・誰が担当するのか?
→上司、メンター、指導役など、面談内容に応じて役割分担が出来ている
・どんな面談内容なのか?
→面談内容や質問内容のフォーマットがある
・制度として実施していくにあたり、取り組む意義や意味は共有できているのか?
→研修や実施にあたっての説明会がある
・進捗はどのように管理するのか?
→システムでの記録や面談シートが整備されている

価値観の共有
例えば、情報共有の仕組みや機会の整備
・多様な働き方に併せて、情報共有の仕組みがある
→社内 SNS をはじめとするコミュニケーションツールの活用整備
・会社の考え方やカルチャーが見える化されている、定期的に共有されている
→カルチャーブックや会社特有のイベントなど
・中期経営計画をはじめとする会社の方針を共有する機会を設けている、または共有するだけでなく、自分たちで考え行動する為の仕掛けがある
→経営計画の検討会や発表会など
・上司が、会社の方針や考え方、価値観を理解している
→経営層と管理職クラスのコミュニケーション

制度・環境
例えば、ネガティブ要素の払拭と働きやすさの整備
・オフィス・テレワーク環境の整備
→仕事のしやすい環境づくり、テレワークにおけるツール、制度づくり
・人事制度の定期的な見直し
→絶対的な解はないものの、定期的な見直しにより時代や働き方に合った制度になっているか
・福利厚生などの制度設計
→住宅手当やテレワーク支援金など
・適切な情報共有
→そもそもの制度や環境整備の取り組みについて、従業員がきちんと理解できているか

組織診断分布図マトリクス別の施策選定

ハイパフォーマンスゾーン

◆ビジョンの共有と方向性の統一
・ビジョントークや方針発表会をはじめとする、イベントの活用
・キャリアの見える化、新事業の創造
・採用をはじめとする「会社を創る」活動に参画してもらう

一匹オオカミゾーン

※エンゲージメントを高めるのが最も難しいゾーン
◆更なるパフォーマンスの為の環境を整える
・インセンティブや評価の見直し
・ツールをはじめ、成果を出しやすい環境づくり
◆エンゲージメントを高める
・お互いを知る1on1 はじめ、不満点の解消
・個人と会社の足並みを揃える

ぶら下がりゾーン

※見極め:パフォーマンスの状況や役割によっては、ジョブローテーションや役割期待の整理が個別で必要になる可能性あり
◆キャリア再考
・これから取り組みたいことの擦り合わせ
・キャリア再考の機会提供
◆制度の見直し
・より成果型の制度設計に見直し

荒野ゾーン

※見極め:自社にマッチした人材か?カルチャーや方向性のギャップ等が発生している可能性あり
◆マイナスポイントの解消
・コミュニケーション機会の用意(不足している可能性が高い為)と課題の特定
◆荒野ゾーンの分布が多い場合は
・個別フォローによるヒアリング
・優先度の高い不満ポイントの解消に尽力

組織診断の項目別スコアから考えられる現状と課題

組織診断の結果、スコアが低い場合には原因の特定と改善施策が必要です。
エンゲージメント診断では、組織改善に必要とされる、スコアが低い場合に考えられること、想定される課題、課題への対応策などが生成されます。

ここでは、組織診断のスコアから判別できる状況の一部をご紹介します。

上司との関係性


【想定される課題】
・上司との人間関係で悩んでいる
・部署 / 部門の方針がよく分からない、リーダーシップの欠如
・そもそもコミュニケーションが取れていない
・業務やプライベートの事で相談できる相手がいない
【課題に対する対応策】
・ジョブローテーション
・お互いを知る為の機会創出(1on1 ・チーム MTG の整備など)
・第三者(メンター等)によるヒアリングと課題抽出
・マネジメント改善へ向けた教育の整備ほか

同僚との関係性


【想定される課題】
・チーム間でのコミュニケーションや人間関係に問題がある
・コミュニケーション不足・連携不足により業務に何らかの支障が出ている
・働き方の多様化に伴い、コミュニケーションが取れていない(機会が不足している)
【課題に対する対応策】
・心理的安全性を高める為の施策づくり
→まずは雑談をはじめとするお互いを知る為の機会創出と発言しやすい雰囲気づくり
・コミュニケーションツールの整備
→働き方の多様化に対応するオンラインツールの活用やルール設計
・特定の人物に問題がある場合は、事実関係のヒアリングと解消へ向けた会社との連携

職場環境・福利厚生


【想定される課題】
・パフォーマンスを高める為の環境やツールが不足している
・働きやすい環境づくりが進んでいない為に、パフォーマンス低下に繋がっている
・諸制度やツール等が適切に情報共有されておらず、活用し切れていない
【課題に対する対応策】
「働きやすい環境づくり」
・オフィス環境の整備
・福利厚生をはじめとする制度周りの見直し
・制度の共有、周知の機会創出
→知らない事には活用できない、定期的な周知の取り組みを整備

仕事のやりがい・働きがい


【想定される課題】
・業務内容等に手触り感が感じられない、自分の仕事が、どのような成果や貢献に繋がっているのかイメージし切れていない
・適切な権限移譲裁量の割り振りが出来ていない
・会社の方向性やビジョンが不明瞭で、今後のキャリアがイメージできていない
【課題に対する対応策】
※項目「キャリアアップできる環境」と相関あり
・業務内容の見直しをはじめ、上司とコミュニケーションを取る機会を整備する
・キャリアの見える化、研修をはじめとする腹落ちさせる為の機会提供
・評価制度やキャリアプランなどの諸制度の整備

新しい発想が生まれやすい風土


【想定される課題】
・会社の風土(マネジメントや文化など)に不信感を抱いているケースあり
・意見や考えを出す機会が不足しており、不満をため込んでいる可能性がある
・新たなチャレンジや改善に腰が重く、それに対してストレスを感じている
【課題に対する対応策】
・会社との信頼関係を高めるための施策実行
→ビジョンの共有や組織改善項目の周知、定期的な共有機会の整備
・経営層との対話や組織方針の見える化(ツール等を活用し、定期的に共有する)
・管理層と現場の軋轢を無くす為の施策を検討する

キャリアアップ


【想定される課題】
・成長実感が不足している
ルーチンワークや業務にやりがいを感じられていない
・会社
上司とのすり合わせが不足しており、本人が業務内容について不満を持っている
・会社がキャリアプランを用意し切れておらず、次のステップアップを考えている
【課題に対する対応策】
※項目「仕事のやりがい・働きがい」と相関あり
・キャリアについて上司とコミュニケーションを取る機会の整備
・キャリア再考の為の機会提供とプランの提示
・評価制度の見直しと役職
ポストの用意、新規事業の創造

改善施策例

改善施策の例をご紹介します。重要なのは、自社のニーズに沿った改善施策を行うことです。
間違った施策を行うと、必要以上にコストがかかってしまいます。また、不要なシステム導入は煩わしさが増して社員の不満につながります。
しっかりと組織診断を行ってから、必要な改善施策を取り入れましょう。
コミュニケーションや1on1 といったマネージャーに必須のスキルを Eラーニングや定期研修で強化することで、より上司部下の関係性を強化。

10年後の「シフトビジョン」を掲げて、多様な働き方や社内改革が遅れている部分を軌道修正し、人材育成システム新人ケアマネジメントの導入するなどで、目標に向かって軌道を修正しながら着実に近づいていけます。

現代では組織診断という便利なツールに加え、その後の改善施策に役立つツールもたくさん存在します。弊社でも優秀なツールをいくつも公開していますので、お気軽にお問い合わせください。

この記事を書いた人

HR BLOG編集部

このブログでは、「経営者と役員とともに社会を『HAPPY』にする」 をテーマに、HR領域の情報を発信しています。

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