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成果につながりやすい上司と部下の適切な関係とは?

公開日:2021.7.26

上下関係の保ち方には、多くの上司が苦心しています。日本企業の従業員を対象に行ったアンケートによると、ストレス原因としてあげられるトップ3に、若手社員と中間管理職の両方が「上司との関係」をあげていることを考えると、この悩みは非常に広範にわたる悩みといえるでしょう。

さらにこれは、個人が気を付けたところで解決する問題ではないというのが問題です。そこでここでは、人間関係について解説し、それをよくするためにはどうすればいいのか考えていきましょう。

上司と部下の良好な関係は会社全体をよい方向に導く

社内では上司と部下が、会社における最小単位の組織であり、この関係が良好ならば、会社全体がよい方向に向かっていきます。

会社には、非常に多くの組織があります。「開発部」「経営陣」「製造部」などの各部門・部署に限らず、特定のプロジェクトに関わるチーム、メンター・メンティの関係など、複雑な人間関係で成り立っているもの。もちろん中小企業も同様でしょう。企業は無数の上司・部下の関係で成り立っているのです。

つまり、最小単位である組織の関係性を改善することが、会社全体の改善につながっていくのです。部下との関係がよくなれば、チーム全体のモチベーションがあがり、部署のモチベーションがあがり、そして利益アップにつながります。会社全体をよい方向に導いていけるのです。

これは小企業でも、大企業でも変わりません。それがわかっている有名企業の多くは、人間関係がよいものになるような工夫を凝らしていますし、経営陣が主導となってコミュニケーションのひな形をつくっています。

ここまでお伝えしたとおり、上司と部下の関係を良好にすることは、実際に大きなメリットがあります。目に見えて大きいものが、モチベーションが上がることです。仕事に対してのモチベーションがあがると、それだけ成果があがりやすくなるのは事実。だからこそ上下関係は非常に重要なのです。

上司と部下の関係が悪ければ、会社組織も悪い方向に

では、上下関係が悪い企業はどのようになっていくのでしょうか。

上司と部下の関係が悪いと、仕事のモチベーションはどうしても下がりがちです。そして仕事へのモチベーションが低いと、従業員の生産性は大きく減る傾向にあります。実際、とある調査によると、従業員のモチベーションが低い企業は、高い企業に比べて生産性が半分以下という結果が出ています。

つまり、従業員のモチベーションの低下は業績悪化につながるといってもいいでしょう。さらに業績が悪化すると、十分な福利厚生を出すこともできなくなり、一層従業員のモチベーションが低下、というように、負の連鎖から抜け出せなくなってしまうかもしれません。

さらに、モチベーションの低い従業員は割とあっさりと仕事を辞めてしまいがちです。それが新入社員だった場合は、それまで育成にかけた時間や費用がすべて無駄になってしまうのです。

仕事を辞める理由には「やりがいを感じない」「人間関係が悪い」というように、モチベーションに関わるものが多く、実際に上司と上手くいかず仕事を辞める新入社員も少なくありません。会社を長く存続させ成長しつづけるためには、人材育成が必須です。会社の柱として実務に取り組んでいる中間管理職。そこに続く人材は、入社時から育てていかなければならないのです。だからこそ、人材を失わないようにするために、従業員のモチベーションの維持が必要になってきます。

さらに、社内で上下の不仲状態が続くと、いわゆる派閥が出来てしまいます。上司と若者とでで世代間のいさかいが起きてしまい、会社自体が冷戦の場のような空気になってしまうのす。そうなると、派閥に属していない新入社員はどうしてもなじみづらくなってしまいます。

このように、部下と上司の関係が悪い状態で改善案を出さないことは、社内に非常に多くのデメリットをもたらします。特に生産性の低下と新入社員のなじみづらさは、会社の未来を考えるうえでも見逃すことのできない問題です。上司と部下の不仲という小さな問題が、徐々に大きくなってしまい、最悪の場合、いずれ組織全体にを巻き込み廃業せざるを得なくなる、ということまでありえます。そのため、問題が小さいうちに処理しておくことが重要なのです。

上司と部下の関係を良好にするためのポイント

では、上司と部下の関係をよいものにするためにはどうすればいいのでしょうか。残念ながら、上司自ら出来ることはごく限られています。個人的に悪い上司にならないよう心掛けていくくらいです。

本格的に改善を目指すには、組織の経営陣を巻き込んだ抜本的な改革が必要になります。まずすべきなのは、人事評価の見直しでしょう。部下という立場にいる人にとって、自分の評価に対する怒りや不平不満は、すべて上司への怒りに変わってしまいがちです。そうならないためには、評価制度への透明性を保つことと、何をすれば評価されるのかを明確にすることが重要です。

次にやるべきことは、個々の従業員同士が関われるような機会を増やすことです。普段の仕事だけではなく、研修やメンター・メンティ制度、定期的な面談など、上司と部下が仕事の場以外でも関わることを増やすことによって、お互いのことを知り、より世代間の溝を浅くすることが可能です。また、人事の人間は、能力や仕事内容だけで部の配属先を決めず、それぞれのの人物の人間的な相性も含めて考えるといいでしょう。

さらに、会社の目指す方向を肩書を持たない従業員にも伝える、ということです。闇雲に仕事を続けていても人はモチベーションを上げることができません。明確な目標知らせ、持たせる必要があるのです。

企業における目標設定の方法としては、企業が将来どのような形で発展していきたいのかをを文章で示して、すべての従業員と共有するのがいいでしょう。企業が向かっていきたい方向を示せば、自ずとそのために取るべき行動や方法が生まれ、は、上司と部下の間で共有されるはずです。同じ方向へ向かって努力する組織には連帯感と仲間意識が生まれ、自然とモチベーションも上がりやすい環境になります。そのため、目標の設定と共有は大事なのです。

特に、若手社員や中間管理職のなかには会社の理念や将来の目標についての理解まだまだ浅く、自分の仕事だけを見てしまうという人もいるはずです。そうした層に対しては特に理念の共有を行っていくといいでしょう。

まとめ

上司と部下が適切な距離で接し、公平性と透明性を保って部下を評価することによって、会社組織をよい方向に導くことができます。そのためには、上司個人だけがよい上司になろうとするのではなく、会社組織全体での改革や制度の整備が重要です。経営陣を巻き込んだうえで改革を行っていきましょう。

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この記事を書いた人

HR BLOG編集部

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