MotifyHR

人材育成・開発・研修

「仲良し上司」が「よい上司」ではない!マネジメント能力を向上させるコツとは?

近年ライフスタイルが多様化し、さまざまな価値観の人が会社という組織に集まっています。人によって言葉の受け取り方もさまざまで、すぐに「○○ハラスメント」と言われてしまうことも。部下の指導、指示に悩む管理職の方は多いのではないでしょうか。
それでは、部下に成果を上げさせるためには、どのようなマネジメントをするのが理想的か探っていきましょう。

新任管理職に必要なのは「嫌われる勇気」

一般社員と管理職では、仕事や役割が異なります。一般社員は、周囲と協力しながらも自分自身の努力で成果を出すことが求められます。一方、管理職は部下をサポートしてチーム全体の成果を上げることが求められます。
新しく管理職になった時、「よし!いよいよ管理職に昇進!私がチームを変えてみせる!」とやる気に満ちあふれる場合もあれば、「今までは自分のことばかり考えていたらよかったけれど、こんな私に部下の面倒など見られるのかどうか…。」と不安に思う場合もあるでしょう。
管理職だからといって、必要以上にまじめに構えすぎる必要はありません。ここでは、新人管理職に必要な心構えについてお伝えします。

心構え1.「部下に寄り添わなければ」と思いすぎない

初めて上司になり部下を持ったとき、「しっかりと寄り添い、サポートしてあげよう」と思いがちですよね。もちろん、部下に寄り添うことやサポートは必要なのですが、必要以上に寄り添いすぎた場合、部下によっては「上司が手伝ってくれたら仕事を始める」つまり、「上司に依存した状況」になりかねません。さらに「この仕事はやりたくないので、上司に寄り添われていないことにしよう」と上司に責任転嫁をしてしまうケースも発生するかもしれません。
自分自身の時間を犠牲にしてまで部下の愚痴を聞いたり、自分のプライベートをさらけ出して部下に探りをいれたりしていると、当然、自身の管理職の仕事がたってしまったり精神的に追い詰められたりしてしまいます。
また、部下が積極的に働かなくなると、質の高いサービスが行き届かず、顧客に迷惑がかかることになります。将来的に業績の悪化にもつながるでしょう。
このような事態を避けるためには、「寄り添いすぎ」を脱却する必要があります。

心構え2.「部下に好かれなければ」と思いすぎない

「部下に好かれる=よい管理職」だと思っている方もいるのではないでしょうか。当然、嫌われるよりも好かれているほうが気持ちはいいものです。ただ、管理職の仕事は部下と友だちのような仲になることではなく、全体を管理してチームの業績を上げることです。
部下の顔色を伺うのではなく、部下の成果を意識するようにしましょう。
部下の仕事を定期的に把握し、次にどう動いたらいいのか適切なアドバイスを与え、相手を認めることが必要です。部下のご機嫌を伺いすぎて注意をしないのではなく、部下の成長機会を奪わないようなアドバイスをすることが「真の優しさ」です。
その場その場の部下の様子に左右されるのではなく、部下の将来のために、どうすればいいのかを自分自身で考えさせましょう。

つまり、「部下に嫌われてしまわないかどうか」を意識するのではなく、「チームの業績を上げるためにはどうすればいいか」「将来部下にどのように成長してほしいか」を意識することが重要です。

「物言わぬ上司」を脱却し、部下を育成するための2つのコツ

2020年4月から、大企業でのパワハラ対策が義務付けられるようになりました。パワハラを意識するのは素晴らしいことなのですが、同時にパワハラを恐れすぎて何もしゃべらない「物言わぬ上司」になってしまっては意味がありません。
「物言わぬ上司」では、部下への指導・育成ができず、ミスを止めることもできません。結果的にチームの業績は悪化するでしょう。部下の成長の機会を奪い、最悪の場合は離職につながる可能性もあります。
それでは、管理職は具体的に何に意識しておけばよいのでしょうか。ここでは、部下を育成するための2つのコツをご紹介します。

コツ1:部下と良好な人間関係を築く

「良好な人間関係」とは、「部下から信頼・信用される存在」になることです。立場を利用して相手が萎縮するほどしかりつけるのではなく、定期的に相手の状況を把握し、必要に応じてアドバイスやフォローをしましょう。
部下と信頼関係を築くことで、部下も管理職である上司(あなた)もお互いに正直になり、部下の本音や悩み・課題などを引き出せます。その結果、必要なタイミングで効果的なアドバイスができ、部下も意欲的に仕事ができるようになるでしょう。

コツ2:部下が行動を選択できるように導く

管理職という立場を利用して部下の働きをコントロールしようとすればするほど、部下の意欲は削がれ、成長する機会を奪ってしまいます。目指すべき管理職は部下の状況を把握し、部下自身がどう行動すればよいのかを考え、自ら行動を選択できるように導くことです。そうすることで部下の達成感にもつながり、育成や成長を促すことになります。

管理職に求められるのは「部下との良好な人間関係を土台にして、部下が最適な行動を自分で選択できるようリード、支援する」ことです。

まとめ

「嫌われる勇気」をもって、必要なタイミングで言うべきことを伝えましょう。部下のためを思うなら、時には厳しい指摘も必要です。会社の経営者は、管理職がどのように部下をマネジメントするのがよいか、基本的な考え方や方向性を明確に示し、社内で共通認識をもってのぞむようにすると会社全体で人材育成の手法を統一することができます。
「よい上司」とは、部下に好かれるのではなく、部下に成果を上げさせられる人だということを覚えておきましょう。


人事、HRに関するお役立ちレポート無料ダウンロードはこちら

この記事もオススメ!

一覧へ

オンボーディング Onboarding 「新卒社員」や「中途社員」が辞めない仕組みづくり

『オンボーディング』とは、新入社員をスムーズに社内に溶け込ませ、パフォーマンスを上げさせるための一連の仕組みづくりを言います。
この冊子ではHR先進国であるアメリカ企業の事例も踏まえ、人材育成のための最新のメソッドを解説。
オンボーディングの具体的な取り組み方をご紹介しています。

ダウンロード

バナースライダー

入社サポート業務をオートメーション化 MotifyHR
特別動画 MotifyHR
在宅ワーク応援プロジェクト MotifyHR
無料簡易診断 エンゲージメントサーベイお申込みはこちら MotifyHR
9/15 24開催 内定辞退に悩まない!オンライン採用時代の内定後フォロー術 MotifyHR
【新卒社員が本音で語る】内定者・新卒のエンゲージメントを高めるフォロー施策
経営者・起業家のための情報が満載!01ゼロイチ