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メンター制度を導入しても定着しにくいって本当?成功事例や活用方法をご紹介

社内にメンター制度を導入したいと考えている人は、定着しにくいという話を聞いて不安になるかもしれません。そこで、メンター制度の成功事例や活用方法について詳しく見ていきましょう。

そもそもメンター制度とはどのような制度?成功事例は結構ある?

メンター制度というのは若手社員や新入社員を先輩社員がサポートする制度のことです。メンターとは先輩社員のことであり、サポートを受ける側の若手社員はメンティーと呼ばれます。

メンター制度は仕事のサポートをするのが主な目的ではありません。後輩の精神的な悩みや人間関係、これからのキャリア形成におけるサポートなども行います。直接、仕事のサポートをするのは同じ部署の先輩の役割であり、メンターは主に精神面でのサポートをするのが特徴。一般的に、日常的な業務でかかわりの少ない先輩社員をメンターにし、気軽に何でも相談しやすい環境を整えます。

こういったメンター制度を導入している企業はたくさんありますが、そのすべてが成功しているわけではありません。それでも、成功事例が多く存在していることからも、メンター制度は上手くいけばとてもメリットの大きな制度といえるでしょう。

成功事例をつくっている企業ほどしっかりと制度設計できている

メンター制度を取り入れて成功している企業と失敗している企業には違いがあります。それはきちんと制度設計ができているかどうかです。メンター制度に限らず、企業が何か新しい制度を導入しようとするならば、きちんとした制度設計は欠かせません。そうしないと、制度に曖昧な部分が生じてしまい、不測の事態にも対応できないケースがあるからです。

新たにメンター制度を導入する場合、さまざまな障害やトラブルが予想されます。それらの問題点をあらかじめ解決できるような制度設計をすることが大切です。いろいろな状況にも上手く適合するようにしておくと、メンター制度を導入しても現場が混乱することはなくなり、スムーズに浸透します。

メンター制度を成功させた企業の運用事例のチェックポイント

これからメンター制度を成功させるには、実際に成功した企業の運用事例を参考にすることが大切です。そこで、運用事例のチェックポイントについて紹介しましょう。

OJT制度にメンター制度を取り入れる

日本の某製造業の会社では、OJT制度にメンター制度の要素を取り入れて成功しました。この会社では新卒新入社員に対して1名のOJTトレーナーがつきます。当初は、単に業務についてサポートするだけで、精神面のサポートについてはおろそかになっていました。そのため組織の他のメンバーもトレーナーに遠慮してなかなか新入社員と交流を図ることができず、かえって新入社員が組織になじむ妨げとなっていたのです。

そこで、トレーナーに対して業務の指導以外にメンタリングの時間を設けるようにし、新入社員と仕事とは直接関係のない話をする時間を設けたのです。すると、リラックスしながらコミュニケーションを取ることができ、お互いに相手がどういう人物なのか理解できるようになりました。このメンタリングでは他部門のメンバーをゲストとして呼ぶこともあり、社内のいろいろな人と交流するよい機会となったのです。

このように従来のOJT制度にメンター制度の要素を導入したことで、新入社員は会社に馴染みやすくなり、精神的に安定した状態で仕事に取り組めるようになりました。メンター制度を導入する場合には、それを既存の制度と組み合わせることによって、上手くいくというケースがあることを覚えておきましょう。

中途入社した社員へのメンター制度

とあるサービス業の会社では、経験豊富な人材を中途採用して即戦力として活用する方針を掲げていました。そのため、中途入社した従業員もすぐに新規ビジネスに携わることができるのが魅力となっていました。ただし、少数精鋭のメンバーの中で中途入社した従業員がすぐに結果を出すというのは簡単なことではありません。こちらの会社では中途採用した従業員のうち何割かはすぐに退職してしまったそうです。

そこで、中途採用した従業員の孤独感を取り除くことを目的としてメンター制度を導入しました。異なる部署の先輩社員をメンターにして、週に1回30分のメンタリングを実施したのです。また、月に1回は社外でメンターと会食をすることも推奨。時にはメンターの紹介で他部門の社員と会食をしたり、メンターとメンティの組み合わせを替えたりするなどして、短期間で多くの人と交流できるようになりました。このような制度を導入したことで、中途入社した社員がすぐに会社に溶け込めるようになったのです。

このようにメンター制度は必ずしも新入社員のみを対象にする必要はなく、中途社員に対して適用するという方法もあります。それぞれの会社の抱えている問題に合わせてメンター制度を臨機応変に活用すると効果的です。

メンター制度を有効に機能させるポイントを事例とチェックポイント

これからメンター制度を会社で有効に機能させるためのコツを学ぶために、事例とチェックポイントをご紹介します。

メンターとメンティを同性の組み合わせにした事例

とある企業では、従業員のモチベーションを向上させるためにメンター制度を取り入れました。その際には従業員からの声を受けて、メンターとメンティの組み合わせは同性同士にすることになりました。その結果、メンター制度が上手く機能して、退職者を減らすことに成功したようです。

男性に特有の悩みや女性に特有の悩みがあるものです。それは同性のメンターだからこそ相談しやすいでしょう。同性の組み合わせに限ったことによって、メンター制度がスムーズに機能するようになった成功事例です。従業員の声にきちんと耳を傾けたこともポイントといえます。

メンター制度に関する研修を実施した事例

医療福祉法人の某企業はメンター制度を導入するにあたって専門の講師を招いて管理職やリーダーを対象とした研修を実施しました。研修ではメンター制度の目的からプロセス、注意点などについて事例を交えながら説明。そうすることで、メンター制度に対して上の人間が真剣に取り組むようになり、それが下の人間にも影響を与えることによって、組織全体でメンター制度が上手く機能するようになりました。意識改革をすることはメンター制度を成功させるためにとても重要ということがわかります。

メンター制度を導入する目的と対象者とは

メンター制度を導入する目的はさまざまです。たとえば、人材育成や社内コミュニケーションの活性化、離職率の改善などが目的といえるでしょう。新入社員や中途社員が組織に馴染みやすくする、孤独感を和らげる、精神面をサポートするといった内容も考えられます。メンター制度を導入する際には、まず会社がどんな課題や問題を抱えているのか改めて考えることが大切です。

また、メンター制度の対象者は、前述のとおり新卒の新入社員に限定する必要はありません。中途社員をメンター制度の対象としている会社も多くあります。20代の若手社員だけでなく、ときには30代や40代の中途社員に対してメンター制度を適用するケースもあります。それぞれの会社の課題に合わせて対象者について考えるとよいでしょう。メンター制度に細かなルールがあるわけではなく、それぞれの会社の実情に合わせて制度をつくりあげていけばよいのです。

メンター制度を導入するうえでの注意点

メンター制度をこれから導入する際の注意点について詳しく見ていきましょう。

就業規則に明記しておく

メンター制度はきちんと就業規則に明記しておくことが大切です。会社にとって重要な制度であり、そのことを周知させるためにも就業規則に含めておくことをおすすめします。また、制度を上手く運用をするにはルールを明確にしておくことが必須。そのためにも就業規則に明記することは必要といえます。メンター制度について、実施期間やメンターの責務、役割、選び方、研修といった内容について、就業規則に詳しく記載しておいてください。

メンターへの評価制度を設ける

メンター制度をただ導入しただけでは、従業員のやる気を引き出せない可能性があります。メンターとして一生懸命活動することに対するインセンティブが必要です。そこで、メンターとしての頑張りを評価するための制度を整えておきましょう。人事評価の中にメンターの貢献度も含めておくのです。評価結果によって賞与や給与に反映させるような仕組みを構築しておきましょう。

メンターとメンティのマッチング方法に注意する

メンターとメンティの組み合わせを適切なものにしなければメンター制度は上手く機能しません。お互いが話しやすく、信頼関係を築きやすいマッチングにするのが理想的です。同性・異性の検討、そして年齢については、必ずしも年齢の近い人とマッチングさせる必要はありません。逆に年齢が離れている方が上手くいくケースもあります。メンターとメンティは別部署から選ぶのが基本ですが、普段から顔を合わせる機会が多いほうが望ましいです。たとえば、同じフロアの別部署で働く社員同士をマッチングさせてみるとよいでしょう。

まとめ

メンター制度についてご紹介いたしました。メンター制度の導入が成功すれば、若手社員の悩みを解決することができ、離職率を低下させて、会社に貢献する人材に成長させることができます。この記事をきっかけにメンター制度の導入について考えてみましょう。

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この記事を書いた人

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HR BLOG編集部

人材開発プラットフォームサービス 『Motify HR』を運営しています。このブログでは、「経営者と役員とともに社会を『HAPPY』にする」 をテーマに、HR領域の情報を発信しています。

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