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【管理職必見】モチベーションを上手く管理する方法

管理職の役割の1つとして部下のモチベーションの管理があります。上手くモチベーションを高めてあげないと、部下はやる気を持って仕事をしてくれません。そこで、モチベーションを上手く管理するための方法を詳しく見ていきましょう。

モチベーションとは

モチベーションとはやる気や動機といった意味となります。何か行動をするときの原動力となるものであり、モチベーションがなければやる気を出して行動を取ることができません。ビジネスにおけるモチベーションは、業務の質や効率に関わる問題。モチベーションの有無によって、大きく仕事の質が変わります。

なぜ部下のモチベーションを管理する必要があるのか?

モチベーションは自分で管理できるものですが、すべての人が思うようにモチベーションをコントロールできるとは限りません。モチベーションはさまざまな影響を強く受けるからです。そのため、部下のモチベーションを管理職が管理することが大切。上手く部下のモチベーションを管理して、それぞれのやる気を引き出すことができれば、チームの生産性を高めることができて、会社の業績アップにも貢献できるでしょう。

また、モチベーションは管理職の接し方に大きく影響を受けます。管理職が部下のモチベーションを意識した接し方をしないと、部下のやる気を低下させる恐れがあります。そのため、管理職は部下のモチベーションについて常に気を配ることが大切です。ちょっとしたことでも部下のモチベーションは大きく低下する可能性があります。

管理職の役割は部下の力を引き出すこと。部下のモチベーション管理も管理職に与えられた重大な役割の1つであると理解しましょう。

モチベーション管理に成功する法則とは?

部下のモチベーションを管理するにあたって、成功の法則をいくつかご紹介します。

フィードバックする

部下の普段の仕事の内容を適切にフィードバックすることは、モチベーションを高めるために重要です。部下の仕事の成果や進め方、態度、取り組む姿勢などに対して頻繁にフィードバックしていきましょう。業務の中でよくできたことはきちんと褒め、今後も続けたほうがいいことについては明確に伝えましょう。やめたほうがいい点や改善したほうがいい点これから挑戦したほうがいい点についてもしっかりと話し合いをすることが重要です。

管理職がこういったフィードバックをきちんと行えば、部下はあなたのことを信頼します。きちんと自分の仕事を見てくれていると感じるため、やる気が出るようになるのです。会社やあなたのためにこれからも頑張って仕事をしようという気持ちにもなるでしょう。部下が放置されていると感じないように細やかなフィードバックを繰り返すことが大切です。

部下の仕事量を調整する

部下の仕事量を適切に調整することも上司の大切な業務です。仕事の負荷が大きくなれば、部下は心身ともに大きなストレスを抱えるようになります。このような状態では仕事に嫌気がさしてしまい、モチベーションは低下するでしょう。無茶な残業を要求しないのは当たり前のことです。それ以外にも、特定の部下に業務が集中していないかきちんと確認することも必要です。定期的に部下とコミュニケーションを取り、仕事をしている様子も確認して、仕事の負荷を確かめて対応しましょう。

会社やプロジェクトの方向性や未来について語る

部下に対して会社やプロジェクトの未来や方向性を語ることは大切です。自分のしている仕事の意義を感じることができないとモチベーションが低下します。なんのために仕事をしているのかわからない状態になるからです。部下をそのような状態に陥らせないようにするためには、今行っている仕事の意義についてきちんと語ってあげることが必要です。仕事にやりがいを持って取り組めるようにサポートしましょう。

部下に仕事の裁量を与える

部下に対してひたすら仕事の指示を出すだけではなく、ときには部下に裁量を与えて判断や決定させることも大切です。上からの指示にしたがう仕事だけをしていると受身的になり、やがてやる気を失ってしまうからです。部下に仕事の裁量を与えると適度な緊張感が出て、部下は仕事にやる気を出すようになります。また、仕事の裁量を与えることで自分は信頼されていると思えるようになり、部下に自信を与えることにもつながります。

モチベーション管理は適当にやると失敗する

部下のモチベーション管理はきちんとその意味を考えて行うべきです。ただ漠然とやっていたのでは失敗する可能性があります。モチベーションは微妙なものであり、ちょっとしたことで簡単に低下してしまうからです。また、それぞれの部下ごとにモチベーションの上がり方や下がり方には違いがあります。そのため、それぞれの部下の性質を見極めて、その部下に合ったやり方でモチベーションを高めてあげることが大切です。きちんと部下を観察して、それぞれに相応しいやり方でモチベーション管理を進めるようにしましょう。これは簡単にできることではないため、しっかりと計画し、本腰を入れて行うべきことです。

モチベーションを高めるために知っておくべき【モチベーションの種類】

モチベーションには大きく分けて2種類あります。どういった種類が存在しているのか解説いたします。

内発的モチベーション

こちらは内発的動機づけとも呼ばれます。内からモチベーションを高めることです。たとえば、仕事に対する興味ややりがいといったものは、その人の気持ちの中から生じるものであり、それによってモチベーションが高められるのであれば、これは内発的動機づけになります。自己実現や自己成長といったものです。これらは他者によって強制されるものではなく、自分の内から自然に出てくる欲求といえます。

ただし、内発的モチベーションといっても、これを他者がまったく管理できないわけではありません。部下が自らモチベーションを高められるように仕向けることは可能です。そこは、上手く部下の気持ちをコントロールできるかどうかにかかっているといえます。仕事をやらされているのではなく、自分からやりたいと自発的に行動している状態に持っていくのです。それには部下の仕事に対する意識から改革していく必要があり、時間がかかります。

外発的モチベーション

外発的動機づけとも呼ばれ、昇格や昇給といった外部から与えられることによってモチベーションを高めることです。他者に認められたいから頑張るというのも外発的動機づけといえます。こちらは内発的モチベーションよりもコントロールしやすいでしょう。報酬を提示して、それを得るためにやる気を出すというシンプルな内容だからです。ただし、外発的動機づけは長続きしないのが欠点といえます。また、同じ報酬では満足できなくなり、より強い働きかけが必要となる傾向にあります。さらに他者に左右されやすいものであり、ストレスを感じやすいという点にも注意しましょう。

モチベーションが下がってしまう原因

モチベーションが低下してしまう原因はいくつも存在しています。どういった原因が考えられるのか解説しましょう。

仕事にやりがいや魅力を感じられない

与えられた仕事をつまらないと感じはじめるとモチベーションは低下してしまいます。自分の苦手な内容の仕事、やりたい仕事とのギャップ、意義を見いだせないなどの理由でモチベーションが下がることがよくあります。部下に仕事を割り振るときには、それぞれの希望や適正をよく考えることが大切です。やりたくもない仕事をさせると部下のやる気はどんどん低下します。

職場の人間関係に問題がある

人間関係について問題を抱えるとモチベーションは低下します。たとえば、職場に相性の悪い人がいたり、上司からパワハラを受けていたりするケースなどです。こういう状況では仕事に集中することができず、職場へ行くのが億劫になってしまうものです。このような状態を放置しておくと部下のモチベーションが低下するだけではなく、会社に来なくなってしまう可能性があります。そのため、職場の人間関係の問題については常に気を配って、早急に対処することが大切です。

評価されない、認められない

会社で上司や周りから評価されない、認められないといった状況はモチベーションを低下させます。自己肯定感を低下させる原因となり、自信を失ってしまうからです。仕事をしてもどうせ成果を上げることができない、正当な評価を受けることができないと、時に自暴自棄になってしまうこともあります。このような事態を避けるには管理職が部下の頑張りをきちんと評価することが大切。単に言葉で褒めるだけではなく、昇給や賞与、昇進などのチャンスを与えてあげることも必要でしょう。そうすれば、モチベーションアップにつながります。

心身の健康状態が悪化している

心身の状態が悪くなるとモチベーションは自然と低下します。健康状態の悪化は精神に大きな影響を与えるものだからです。そのため、管理職は部下の健康状態の把握に努めることも大切です。たとえ部下のモチベーションが高くても、無理な残業を続けてしまえば体を壊してしまいます。それでは働けなくなってしまうため、健康を最優先にした働き方を部下にさせることが大切です。

まとめ

部下のモチベーションを管理する方法について解説しました。管理職は部下のモチベーションを上手くコントロールする必要があります。そうすれば、部下の仕事の質が高まり、業績アップへとつながるからです。この記事をご参考に上手くモチベーションの管理を進めてみてください。

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この記事を書いた人

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HR BLOG編集部

人材開発プラットフォームサービス 『Motify HR』を運営しています。このブログでは、「経営者と役員とともに社会を『HAPPY』にする」 をテーマに、HR領域の情報を発信しています。

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